托幼机构人力资源管理发展战略跟幼师院校人才.....docVIP

PAGE PAGE 1 托幼机构人力资源管理发展战略与幼师院校人才培养（提纲） 秦金亮 人力资源管理大师Ulrich说：若把企业竞争比作打牌，成本、技术、分销、制造、产品特征不过是普通的花色，真正的王牌是组织能力、学习能力和员工素质。 人力资源管理为何如此重要 从人事管理到人力资源管理 人事管理强调人事的静态关系，以事定人，以事为核心，工作重心是工资管理、档案管理、进职离职管理。 人力资源管理强调人作为管理要素的决定意义，人比资本、生产资料更具有决定意义。其工作重心是工作分析、职务分析、规划、招聘、培训、调配、激励、战备管理等。人的因素更具有决定意义，人的因素贯穿于管理的全过程。 国际教育改革教训的总结 教育改革的关键是：学制？课程？教学？教师？ 二、托幼机构人力资源管理决择 1、托幼机构的新变化 规模化与集团化 社会化与综合化 专业化与多元化 2、托幼机构人力资源管理的优势 人力资源的市场化配置 人力资源的供需落差 人力资源管理意识的增强 人力资源管理的高效率 3、托幼机构人力资源管理的忧患与盲点 1）、缺乏战略性岗位的调协与审视 表现在对关键工作岗位分析不够；招聘时重技能轻综合素养；重显能轻潜能；重工作，轻关系。 2）、缺乏前瞻性的人力资源规划 招聘岗位是补缺岗位而不是发展岗位；招聘时是被动反应即只看侯选人有没有与前任类似的个性和才干，而不是看该岗位在未来时对侯选人是否有新的要求。 3）、重招聘，轻培养 是外聘还是内培；是选拔，还是培植；这是过去20年人力资源管理争论的焦点。 《外聘明显：恒星还是流星》 《培养领导人才，谁的事》 《锤炼明日之星，欲扬先抑》 4）、重应聘条件的面面俱到，轻岗位的优先特征选择在《怎样挑选领导人》一文中强调：人力主管应更切合实际地看侯选人应该优先具备哪些能力。 5）、重智商、学商，轻情商、德商 这对招聘提出新的挑战，对后者的获悉需要一个过程，在过程中获得相关信息。 6）、重使用，绩效考核，轻岗位激励 Herzberg在《再谈如何激励员工》中提出“80/20”现象，重外部激励的现象，他认为这不是激励，说“一个人没干劲，我可以给他充电；他又没干劲，我还可以再给他充电；但是只有这个人自己拥有发电机时，我们才可以说他有了激励因素”。 4、学前教育机构的人力资源管理路径 1）以组织目标规划人力资源 2）为组织能力的提升储备人才 3）在组织目标的实现中培养人才 4）、在工作的细节中发现人才 5）为组织能力的可持续留任人才 《人才的“流”与“留”》中指出人力资源管理者不再把员工流失率最小化当成自己的目标，在人才流动中“不要试图去控制水的流动，而应控制水的流向和流速”。 《工作雕塑：留任人才的艺术》强调留人方法的多样性。 以岗位和能力的迫切性控制流失率 加强岗位挑战性的设计 加强岗位技术应用 加强岗位工作的专业反思与理论研究 用语言、观念影响员工，以愿景、志趣留人 5、人力资源管理的组织平台： 人力资源部 人员评价中心 专业咨询服务公司（如猎头公司） 三、幼师院校培养目标的转变 1、幼师院校培养目标的转变背景 由计划走向市场 由封闭走向开放 2、由外延转型走向内涵转型 幼师的外延发展 层次： 中专 大专 本科 研究生 规模： 学生 校园 幼师的内涵发展： “小学前”教育观 “大学前”教育观 “非学前”教育 大学前教育观下的人才培养结构 管理帅才 专业技术管理者 专家型教师 专长型教师 一般教师 附领导者胜任力的20维度 1 了解所在组织的使命和战略目标 2 了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果 3 了解服务对象和组织文化 4 了解组织的运作环境 5 了解团队行为 6 具有良好的沟通能力 7 具有创新能力，创造可冒风险的内部环境 8 平衡相互竞争的价值 9 具有运用组织建设原理的能力 10 理解整体性业务系统思维 11 在人力资源管理中运用信息技术 12 具有分析能力，可进行战略性和创造性思维 13 有能力设计并贯彻变革进程 14 能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力 15 具有建立信任关系的能力 16 具有展示及代表能力 17 具有建造共识和同盟的能力 18 熟悉规、政策及管理流程 19、 理解、重视并促进员工的多元化 20、 提倡正直品质，遵守符合职业道德的行为 被忽略的专业培养： 专业员工（技术员工） 玩具指导师 游戏指导师 特殊教育指导师 心理指导师 运动指导师 营养指导师 阅读指导师 家庭指导师 社区指导师 3、由结果转型走向过程转型 结果重视的是学历、文凭、技能、相貌 过程重视的是专业能力、专业精神、专