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炎陵县烟草分公司完成度贡献度绩效考核体系研究和实践 　　基金项目：《炎陵县烟草专卖局（分公司） “完成度+贡献度”绩效考核体系构建研究与实践》项目研究论文 　　摘 要：文章在强调绩效管理意义和介绍相关重点理论的基础上，对过去炎陵县烟草分公司绩效考核存在的问题展开了分析，针对目前分公司绩效系统与考核工作情况，从烟草商业企业的行业实际出发，首次提出“职责贡献度”这一概念，就构建员工考核“完成度+贡献度”评价体系进行了充分的研究和实践。 　　关键词：绩效考核 完成度 贡献度 评价体系 　　一、项目研究意义 　　绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级员工完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 　　1.有利于监测公司任务和目标的执行情况 　　有统计资料显示：80%的企业不成功，主要原因不是企业方向本身的问题，而是执行不利。绩效考核本质上是一种过程管理，评估系统可以将组织战略转化成可衡量、可控制的要素，它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 　　2.有利于寻找组织的绩效改进点 　　绩效考核体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。通过绩效评估，便于发现组织中存在的问题，将原来隐藏在冰山之下的问题突显出来，推动管理者去寻找解决问题的方法，最终达到改善绩效的目的。 　　3.有利于对员工进行有效的激励 　　绩效考核这一核心模块能将员工聘用、职务升降、培训发展、薪酬福利相结合，使得企业激励机制得到充分运用；对于员工而言，绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以说起考核，员工的反应往往是绩效工资的发放。因而对员工本人，绩效考核有利于促进其建立不断自我激励的心理模式。只有将绩效考核发挥到最大的功效，人尽其才，事尽其功，经济才能持续发展，企业才能立于不败之地。 　　4.有利于促进企业和员工共同成长 　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。 　　近年来，烟草行业各级不断创新对员工的激励手段，在员工考核方面做了许多有益的探索。本文以炎陵县烟草专卖局（分公司）为例，就烟草基层单位月度绩效考核评价体系的构建做出研究和探索，对分公司绩效考核管理进行系统总结，以便进一步改进和改进绩效管理水平。 　　二、相关理论基础 　　绩效考核作为现代人力资源管理体系中的核心内容之一，其相关的理论和方法有很多，公司绩效考核体系在设计过程中也借鉴了大量的绩效管理理论，主要有以下三个理论： 　　1.MBO（Management by Object） 目标管理理论 　　著名管理学家彼得·德鲁克提出目标管理理论，提出企业的目的和任务必须转化为目标，首先确定企业的总目标，各级职能部门根据总目标制定自己的目标，企业管理人员必须通过目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标。通过管理人员与员工一起制定目标、实施、绩效考核、结果反馈等一系列步骤来进行绩效管理，并达到提升绩效的目的。目标管理法是开创系统化绩效考核方法的转折点。 　　2.2KPI （Key Performance Indicators） 关键绩效指标理论 　　关键绩效指标理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。将企业的战略目标进行分解，找出关键成功因素的战略目标，从推动企业业绩的战略目标中分解出企业、部门和岗位的关键绩效指标。关键绩效指标可以使绩效考核工作变得简单易行，以定量的形式呈现绩效考核的关键成功因素，推动企业绩效考核的成功实施。 　　3.BSC （Balanced Score Card） 平衡计分卡理论 　　平衡计分卡理论的中心思想是以公司战略为核心，通过财务 （Financial）、顾客（Customer）、企业内部流程（Internal Business Processes）和学习与成长（Learning and Growth）四个方面指标之间相互驱动的因果关系，