-精选版国际人力资源管理第二章.pptVIP

* 李开复 生于中国台湾 十一岁就到美国去求学 李开复曾就读于卡内基梅隆大学，获计算机学博士学位，后担任副教授。 曾在苹果、微软和Google等多家IT公司担当要职。 2009年9月从谷歌离职后创办创新工场，并任董事长兼首席执行官。 * 跨国公司文化与本土文化的冲突 文化差异对人力资源管理的影响 跨国公司文化与本土文化的协同 协同管理之下的人力资源管理绩效 世界上经济制度不同的区域，文化的价值不同 不同文化群体由于价值观和态度不同，其行为也不同 文化对于组织环境的形成具有重要影响 * 五、跨文化管理的主要结论 第三节 跨国公司视角 * * 主要研究跨国公司人力资源管理职能活动，着眼于跨国公司层面的人力资源管理及由此产生的职能活动特征，所以又叫跨国公司人力资源管理。 在中国，对于跨国公司人力资源管理的研究是与中国的改革开放同步的，或者说，是与跨国公司进入中国的时间相一致的。 一、起源 * 从“质”和“量”两个方面界定 （1）它必须是在一国以上拥有或控制资产，并从事价值增值活动的企业，即母公司控制下的多国经营实体 （2）组成这种企业集团的各个企业之间，在人和资金方面拥有统一的核算体制 （3）企业应具有全球性的经营战略 （4）企业的海外资产和海外收益已达到相当的规模。 二、跨国公司的定义 从驻外人员管理，转向跨国公司人力资源管理战略，以及分支机构的相关问题 正如多厄（Duerr）所指出的那样：实际上，任何有关国际的问题都是由人而生，所以最后就必须由人来解决。因此，在适当的地点，拥有适当的人，是一家公司向国际化迈进的关键所在。 * 三、发展趋势 * 国际性的人力资源管理特征 人力资源管理体现了母国文化 母公司人力资源管理与其他（公司或文化）相比，有优势也有弱点 分支机构的人力资源管理与母国不同 通过跨文化学习整合人力资源 每天进步一点点 每天进步一点点 每天进步一点点 每天进步一点点 每天进步一点点 每天进步一点点 每天进步一点点 每天进步一点点 每天进步一点点 每天进步一点点 每天进步一点点 每天进步一点点 第二章 国际人力资源管理 研究视角与方法 * * 比较管理学及其研究视角 跨文化管理及其研究视角 跨国公司人力资源管理研究视角 问题导向的国际人力资源管理研究视角 内容提要 第一节 制度比较视角 * * 从国家间管理体系、制度特征等方面的异同，分析国际人力资源管理 通常是定性分析 通过比较提炼观点 一、起源 经历了三个阶段： 1950-1960：初始阶段 1970年代：低落期——资金限制 1970年代末至今——繁荣期：多对日、美等国的管理进行比较 * 二、发展阶段 （一）经济发展与环境学派 强调管理是经济发展的关键因素，认为环境条件影响着管理过程与管理效果 * 三、理论学派——主要有四个 （二）行为学派 重点是分析不同国家、不同文化背景下的个体及群体的行为模式 研究多个变量：态度与价值观、激励模式、领导行为 * （三）折中—经验主义学派 没有具体模式，源于经验总结 以案例分析为主，注重实地调查 对不同国家的实践有大量分析 * （四）应变管理学派 重视环境对组织的影响 强调对企业内部管理方式与过程的比较研究 * * 四、发展趋势及问题 从目前一些国家的研究现状看，比较管理学的发展呈现出以下几点趋势： 加强文化对管理影响的研究 调整研究方法，重视应用性专题研究 不断完善比较管理学的学科体系 加强各国学者之间的协作研究 * （1）被比较对象的可通约性，即不同对象之间的可比性 （2）管理活动的差异性 （3）文化的对等性 （4）要素对比的整体全面性 （5）比较研究的深入性 应注意如下几个方面的问题： * 第二节 跨文化管理视角 * 三星电子是韩国最大的电子工业企业，同时也是三星集团旗下最大的子公司。在世界上最有名的100个商标的列表中，三星电子是唯一的一个韩国商标，是韩国民族工业的象征。 案例：《三星公司的跨文化管理》 启示 要正视文化差异。不同的文化会形成不同的价值观，这也是文化冲突产生的一个重要原因，因此要正视文化差异，进而加以辨别，找到双方文化的共同点，并以此为契机，找到双方文化的结合点，尽量形成共同的价值观。这样才能进行有效的、有针对性的沟通。 管理本土化。原公司总部选派合适的人员去海外公司作高层管理者是可以理解的，但积极聘用能够胜任工作的本地经理才是最重要的，因为只有本地人才更熟悉本国文化、本国市场特色以及本地人的消费习惯。 * 人才本土化。海外公司的大部分员工都是本地员工，公司应在人才本土化方面下大功夫。在招聘环节时要做到公开、公平、公正，选拔出具有可靠技术知识、富于智慧、勇于创新的高素质人才。在培养人才时要注意，赋予他们完全的信任，增强他们的使命感、责任感和主人翁意