三亚国际酒店跨文化人力资源管理的策略的研究.doc

三亚国际酒店跨文化人力资源管理的策略的研究 　　摘要：随着经济发展的全球化，不同文化背景下的人力资源管理成为跨文化管理当中不得不面对的一大新挑战，本文以国际酒店的文化维度模型作为理论框架，对三亚国际酒店进行调查与分析，重点研究三亚国际酒店跨文化人力资源管理策略的选择，根据研究得出：国际酒店跨文化人力资源管理策略可以巧妙地通过文化差异发挥各自文化的优势，通过不同的策略，交叉营造文化协同的优势，通过国内外项目的培训和员工发展渠道的拓宽，降低员工流失的比率，充实人力资源库，保留成功的管理经验，在摆脱人力资源本地化困境的同时，保证人力资源的高效性。 　　关键词：国际酒店；跨文化人力资源管理；策略研究 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）006-000-02 　　海南作为我国的旅游岛，凭借三亚的人文环境和独特的旅游资源吸引了无数跨国酒店，随着国际顶级酒店品牌在三亚的相继落户，已经逐渐形成了较为壮观的国际度假酒店群，其中不乏多个经济强国，例如：美国、日本。意大利等。由于巨大的文化差异性对酒店人力资源产生了深刻的影响，所以在国际旅游岛建设的大背景下，笔者对三亚国际酒店跨文化人力资源管理策略查阅了大量文献并进行实际的调查研究。 　　在许多发达国家已经有学者在跨文化领域的人力资源管理方面取得了巨大的研究成果，这些理论的共同之处都在于侧重发展多种文化协调的组织优势，把其中的差异看作是发展组织的优势。我国也有学者提出相近的理论，即整合同化理论和共同管理理论，强调管理文化方面的融合和协调，但跨国酒店普遍存在，由酒店的总部将表现突出的人才调往海外分店的情况，这导致了员工的流动性增大，出于对这种情况的考虑，对人力资源的管理和跨文化管理策略的选择成了新的挑战。 　　一、三亚国际酒店人力资源管理的理论 　　三亚地处海岛拥有多个风景优美的海湾，例如亚龙湾、三亚湾、大东海等，凭借其地理优势吸引了众多酒店在其海湾的落户，这些酒店中不乏许多世界知名的五星级酒店，其中包括了：希尔顿、喜来登、万豪、美高梅等等，在人力资源方面，这些酒店与其他国际酒店存在着明显的差异，他们的中高层管理者和各大酒店的外派人员中有很大一部分是第三方国家人员，这就牵扯到了三亚国际酒店跨文化人力资源管理的策略问题。 　　每个不同的国家之间都具有很显著的文化差异。根据霍夫斯泰德在文化维度理论中所提出的，针对国际管理研究所提供的新视野来看，影响管理活动的因素主要有七个方面：集体主义、人文主义、男性主义、女主主义、不确定性规避，权力距离、长期及短期导向。通过霍夫斯泰德的研究可以清晰看出中国文化中权利主义和集体主义、男性主义的导向占主体地位，但美国等一些欧洲国家则正好相反，所以国际管理者要借助不同国家文化来对酒店跨文化人力资源管理进行分析，合理理解文化冲突的存在，为当地消费者进行有针对性的服务和产品开发。 　　二、数据和调查结果的分析 　　笔者在2014年5月到9月之间在三亚美高梅、喜来登、希尔顿、万豪等国际酒店做过问卷调查，根据发放的300份调查问卷来看，收回的问卷一共有281份，而其中的有效问卷一共有260份，通过这些问卷的调查结果得出以下分析结果： 　　（一）跨文化沟通的难易程度 　　根据调查问卷的题目（酒店管理方是否积极推动跨文化沟通？）有近70%的回答是酒店管理者有过积极推动跨文化的举动，有30%的回答持否定态度，在对于跨行业文化沟通的效果方面则有超过半数的人认为效果并不理想。通过调查并不难看出，虽然这些国际酒店有积极地进行过酒店内外部的跨文化沟通，但是效果并不理想。所以酒店通过员工联谊活动或是跨文化培训等方式试图促进文化沟通，可还是会受到很多客观因素的影响，例如：语言障碍、文化差异、职位差别等等，这些因素导致中外员工在沟通起来存在理解困难、语言不畅等问题。几乎所有国际酒店员工所掌握的部门简单常用英语的来源均是靠上级或同事告知，而不是通过酒店内部外文网站进行查询。除此之外，国内酒店行业在员工薪水方面普遍较低，这导致了国际酒店在入驻中国时也采用这种较低的工薪待遇，这种劳动强度大、职业发展空间小、加上较低的薪资水平的工作，就引发了酒店员工流失率高、人力资源不稳定等问题。 　　（二）国际化策略和本土化策略的选择 　　从调查中看出国际酒店均会在酒店的设施标准以及服务标准和人力资源管理模式方面，采用国际化的模式和标准，但并不是全数采用，他们在工资待遇等问题上仍然选用我国国内较低的工资标准，这种跨文化人力资源在管理模式上也就形成了以下几个特点：文化拷贝模式、文化相容模式、文化创新模式、文化嫁接模式，在这些模式下则出现了一系列问题，例如：应当选用何种方式优化酒店人力资源，减小员工流失率？对跨文化人力资源管理过程中出现的本土化策略的困境