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GHT公司员工薪酬管理的方案改进的设计 　　摘要：本文结合GHT公司的运营需要，探讨公司现行薪酬管理方案存在的问题及成因，提出改进方案设计，从完善定员目标与工资总额挂钩的机制、设计员工薪酬分配体制与薪酬总额增长的机制、完善薪酬制度等思路切入，提出运用7个岗位评价因素、7个薪等评价因素、建立社会经济数据联动机制、建立薪酬动态发放机制、设计绩效考评体系等改进办法。 　　关键词：员工 薪酬 改进 设计 　　一、导论 　　（一）GHT公司背景和现状 　　GHT公司是一家自然人持股的民营电力安装企业，成立于2001年5月。公司主要涉足电力勘测设计、电力安装、电力维护和抢修等业务，还有其他多种经营的多元化业务，员工2244人。一方面，员工人数多，岗位类型也较多，涉及的职能业务和分子公司业务横向纵向的差距都比较大，薪酬管理不太一致，管理难度大，员工抱怨也较多；另一方面，员工工资结构固定由基础工资、岗位工资、绩效工资、辅助工资四个部分组成，动态性不强，员工满意度不高、科学合理性还有很大提升空间、外部竞争力不强。 　　（二）GHT公司员工薪酬管理现行方案存在问题与成因分析 　　通过前期的薪酬调研，笔者认为公司薪酬管理存在问题及原因主要有四个方面。一是薪酬管理不完善，薪酬与公司经济效益相关度不高，导致员工工作积极性和凝聚力不强。二是薪酬激励缺乏吸引力，造成核心技术骨干人员的薪酬竞争力不强，个人发展前景不清晰，员工流失多。三是薪酬结构不合理。四是薪酬设计缺乏动态性。 　　二、GHT公司员工薪酬管理方案改进设计原则与思路 　　（一）GHT公司员工薪酬管理方案改进设计的基本原则 　　按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动法规，贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则，综合考虑物价、市场工资水平、员工作为与贡献大小等多重因素进行改进设计，建立适应企业薪酬管理的方案。 　　（二）GHT公司员工薪酬管理方案改进设计的基本思路 　　1、完善定员目标与工资总额挂钩 　　秉承“增员不增资、减员不减资”的原则，实行定员管理与工资总额挂钩，引导各单位严格控制年度用工计划，转变传统的“增人增资”观念，自觉向管理要效益，同时坚持“以岗定薪、岗变薪变、按绩取酬”的分配理念，加快岗位责任体系建设。 　　2、设计员工薪酬分配体制 　　依据市场工资水平结合员工工作岗位、业绩水平、工作职责，并综合考虑其对公司产值与利润的贡献来确定薪酬分配方案；根据人才紧缺性来调整薪酬的结构，如对高于市场价位的简单劳动的岗位，其薪酬水平应只减不增；根据员工贡献大小来确定薪酬，对于贡献大的，要适时增加工资，反之则反之。 　　除此以外，适当增加同岗位员工的薪酬差距和幅度，降低一些在市场上不具竞争力、供大于求、替代性强的岗位的薪酬，或者向社会薪酬看齐。 　　3、设计薪酬总额增长机制 　　应坚持“薪酬增长应低于企业利润增长及薪酬增长应低于业绩增长”原则，建立与企业效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制、以绩效导向的工资分配机制、以效益为导向的工资总额分配机制，逐步实现劳动报酬增长与劳动生产效率提高同步。 　　4、完善薪酬管理制度 　　GHT公司应本着“聘任、管理、考评、薪酬分配一体化”的原则，将薪酬管理制度梳理、整合、补充和完善，紧密各个环节的衔接，将管理进行统一规划，统一标准，统一由人力资源部管理，重点是完善与薪酬配套的绩效考核，以动态管理增强激励机制。 　　三、GHT公司员工薪酬管理方案改进设计内容 　　（一）设计岗位评价因素，统一岗位管理，达成定员目标与工资总额挂钩 　　改进设计薪酬管理方案首要明确岗位设置的原则、建立岗位类别和序列、统一岗位名称和命名规则、规范岗位归类归级区间、编制岗位说明书，对岗位进行重新评价。GHT公司岗位评价因素权重表，如表1所示。 　　表1 GHT公司岗位评价标准表―岗位评价因素权重表 　　[因素＼因素一＼因素二＼因素三＼因素四＼因素五＼因素六＼因素七＼组织影响力＼监督治理＼工作责任范围＼任职资格与条件＼工作环境与条件＼利润贡献度＼业绩范围＼权重＼25%＼10%＼300%＼10%＼5%＼15%＼5%＼] 　　以因素六利润贡献度举例进行岗位测评，如下表2所示： 　　表2GHT公司岗位评价标准-利润贡献度 　　[利润 　　贡献度 分值 岗位＼技术工人＼班组长 　　（含高级 　　技师）＼职能部门人员＼分子公司职能管理人员 　　（含下属分公司经理）＼分子公司 　　领导＼GHT 　　公司职能部门人员＼GHT公司 　　职能部门 　　负责人＼GHT公司 　　领导层＼＼副职＼正职＼副职＼正职＼副职＼正职＼＼副职＼正职＼副职＼正职＼平均利润数≤0.2倍平均利润数＼3＼4＼5＼8＼9＼11＼13