HR竞争力视阈下我国民族地区人力资源政策绩效评价的研究.docVIP

HR竞争力视阈下我国民族地区人力资源政策绩效评价研究 　　 摘要：采用“前-后”对比分析法，从人力资本力、环境吸引力、投资竞争力和绩效彰显力等四个方面，对民族地区近年来的人力资源政策进行了绩效评价。结果表明，当前我国民族地区的人力资源竞争力在4项指标上均取得显著进步，未来的发展重点是加大教育投入，促进经济发展，实现人力资源竞争力和区域经济竞争力协同发展。 　　 关键词：人力资源竞争力 民族地区 人力资源政策 绩效评价 　　 　　 　　 人力资源竞争力指一个区域对人力资源要素的优化配置能力，即该区域对人力资源要素的吸引力和市场争夺力。近年来，虽然我国民族地区的人才储备大幅提高，但是人力资源竞争力仍然偏低。有学者运用因子分析法对我国31个省级区域的人力资源竞争力进行了综合排名，结果9大民族地区（宁夏、西藏、广西、内蒙古、新疆和云南、甘肃、青海、贵州）中的5个占据了排行榜末位。为此，中央和地方两级政府一方面进行人力资本投资、强化教育基础设施建设，另一方面构建人才服务政策，打造人才高地，出台了一系列民族地区公共人力资源政策。这些政策的绩效如何、是否有利于民族地区人力资源竞争力的优化，本文拟进行初步评价。 　　 一、民族地区人力资源政策绩效评价的基本原理 　　 当前学者提出公共政策评价的标准很多，主要集中在对其效益、效率和效果等方面，即学者更关注衡量一项公共政策是否产生了所希望的成果、其投入和产出之间的关系和比率以及该政策对社会发展的影响。本文将评价重点放在政策的执行效果上，即该政策是否有效解决了此前存在的突出问题。 　　 本研究的评价方式是较为简单的“前-后”对比绩效评价法，其基本原理就是对民族自治政府人力资源政策实施前后的相关指标进行比对。例如，A1是政策执行前的各项指标水平，A2则是政策执行后在同类指标上的新水平，以此来评价政策绩效。这种方法简单明了，但一个缺点是仅仅通过该方法，我们还无法明确政策效果（即A2-A1）是否是由该政策所导致的。但是鉴于可操作性，我们仍采取本方法，对民族地区人力资源各项状况以时间为变量进行追踪对比分析。 　　 评价的指标方面，鉴于本文的评价目的是为提高民族地区人力资源竞争力，因此，在张霞、王林雪(2006)等研究的基础上，本研究的指标体系主要包括：人力资本力B1，它反映该民族地区的人力资本存量，主要指人力资源数量和人力资源素质两个指标；人力资源环境吸引力B2，反映该民族地区社会环境和自然环境对人力资源的吸引能力；人力资源投资竞争力B3，反映某民族地区人力资本的投资和开发力度；人力资源绩效张显力B4，反映民族地区人力资源竞争结果及绩效水平，本研究主要从专利申受数量来衡量。 　　 二、民族地区人力资源政策绩效的实证评价 　　 1.民族地区人力资本力B1的绩效评价 　　 为了反映我国九大主要民族聚集地区的从业人员数量和质量，本研究选择了2005-2009年间民族聚集地区从业人员数量和质量变化情况，具体情况见表1。 　　 　　 　　 数据表明，各民族地区在这5年间劳动力数量和质量都呈稳步上升态势，特别是劳动力质量，上升态势明显。如青海省从业人员中大学生及以上学历的比例从2005年的8.87%上升到2009年的10.2%；西藏自治区从业人员中大学生及以上学历的比例从2005年的0.3%上升到2009年的0.91%，比例增长了两倍；云南、宁夏等地也变化明显。 　　 2.民族地区人力资源环境吸引力B2的绩效评价 　　 近年来，民族地区人力资源政策的一个重要内容是完善劳动力市场、协调劳动力的流动，并不断提高人才服务的规模和质量。 　　 　　 数据显示，2005-2009年间，甘肃、新疆等地的职业介绍机构个数均有显著增多，其中最显著的是新疆，其职业介绍机构数量从2005年的不足400个增长到2009年的近600个。同时，其服务对象也不断增长。数据显示，民族地区的职业介绍机构为数十万人提供了就业机会，有效缓解了就业压力，在劳动力供给和需求之间建立了信息桥梁。 　　 3.民族地区人力资源投资竞争力B3的绩效评价 　　 对民族地区人力资源投资竞争力进行评价，可以发现其人力资本的投资和开发力度，其目的主要是对该地区未来的人力资本力进行展望。对投资竞争力的评价主要从其培训力度和区域参保人数来衡量。 　　 　　 　　 数据显示，大多数民族地区的培训机构数量和在职教职工人数均有显著增加，最典型的是宁夏。该区的培训机构数量从2008年的51个增加为2009年的142个，培训教职工也从2008年的543人增加到2009年的4053，增幅明显。总体看来，民族地区社会力量对职业培训的投资力度增减不一。其中，内蒙古自治区的减幅最大，而同期宁夏区的增幅则高达520%，其原因可能跟其前期投入状况有关