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专业技术人员多通道专业职务的设计初探 　　摘 要：基于本单位在专业技术人员管理与激励方面存在的问题，通过开展多通道专业职务设计，开辟专业技术人员专业职务发展通道，推动企业内部人才梯队建设，实现人力资本不断增值，促进公司市场竞争能力不断增强，最终实现员工成长成才与企业效益增长的良性循环。 　　关键词：专业技术人员；多通道；专业职务；职业发展 　　中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）04-0182-02 　　一、问题的提出 　　某材料研究所（以下简称研究所）是某集团公司下属的一家工艺与材料研究型企业，拥有专职专业技术人员近100人，占从业人员的80%，其中70%都拥有工程师、高级工程师及以上职称或者硕士研究生及以上学历人员。由于对专技人员管理与激励不到位，导致存在以下方面的问题： 　　1.晋升通道不畅，人才流失严重。该研究所在员工成长与晋升方面主要依靠单一的行政晋升通道，论资排辈现象较为严重，导致优秀的专业技术人员缺乏有效的晋升机制，员工成就感不强，严重影响了工作积极性和创造性的发挥，导致人才流失严重或者出现在其位不谋其事的问题，极大地削弱了企业效率和市场竞争能力；同时员工单纯依靠职务晋升提升个人成就感的观念和意识急需转变。 　　2.薪酬激励不到位，专业技术人员作用发挥有限。由于该研究所薪酬与岗位挂钩，缺乏其他有效的激励方法和手段，对于那些没有走上行政管理岗位的优秀专业技术人员，在薪酬方面得不到充分激励，工作积极性不高，人浮于事现象严重，专业技术人员作用发挥有限。 　　3.把不适合的人放在不适合的岗位上，人力资源配置效率不高。该研究所在进行内部岗位调整时，优先将优秀的专业技术人员调整到行政管理岗位上；经常会出现部分专业技术人员在从技术岗位向管理岗位转型过程中，由于不适应管理岗位工作要求而出现挫折感，导致人力资源配置错位而造成严重的人力资源浪费。 　　二、多通道专业职务发展设计与管理 　　该研究所针对上述存在的问题，结合企业发展工作需要，在专业技术人员队伍中开展多通道专业职务人员评审工作，开辟了专业技术人员新的晋升通道，具体工作方法和管理要求如下： 　　（一）建立健全多通道管理制度 　　通过健全多通道管理制度，为多通道专业职务评审及管理工作提供了制度支持与保障。 　　1.制定《关于加强员工多通道成长机制建设的管理办法》，明确在公司专业技术人员队伍中开展多通道建设的目的、原则、职业成长通道、多通道评审规则及相关管理工作要求。该研究所结合企业实际和工作发展需要，按照主管工程师、主任工程师、二级专家、一级专家四个层级开展多通道建设，其中主管师、主任师分别与副科级、正科级对应，二级专家、一级专家分别与所长助理、副所长对应，享受相应行政级别待遇，但是在管理上以承担多通道建设项目为主，不承担对应行政级别的管理责任。 　　2.制定《多通道专业职务任职资格标准》，从专业知识、工作经验、工作成果等三个方面明确每个层级多通道专业职务人员应该具备的任职资格标准，让专业技术人员对照任职资格标准和自身工作实际，决定是否参与多通道评审或者参加那个层级的多通道评审。 　　3.制定《多通道专业职务人员绩效考核办法》，从多通道项目完成情况、专业指导能力和职业素养三个方面对多通道专业职务人员进行考核，明确考核标准和管理工作要求。 　　（二）开展多通道专业职务人员评审 　　在开展多通道专业职务评审时，成立以研究所一把手为组长的多通道专业职务领导小组，负责多通道专业职务人员的评审及考核工作；成立以主管领导为组长的多通道专业职务管理小组，负责多通道专业职务人员的日常管理工作，为多通道专业职务人员的评审、管理与考核提供组织保障。 　　多通道专业职务管理小组对参与评审人员的条件和任职资格标准进行初步筛选，对符合申报条件的人员，经过分类整理后，提交多通道专业职务领导小组进行评审。多通道专业职务领导小组重点从申报项目，按照项目的实施背景、项目的可行性、项目的经济效益、项目与公司发展的匹配度、项目与多通道层级的匹配度等方面进行评审。 　　（三）多通道专业职务人员管理 　　按照《多通道专业职务人员绩效考核办法》要求，及时开展多通道项目中期检查和年度考核，督促多通道专业职务人员按照评审项目进度开展项目的推进与实施，同时按照年度考核结果兑现多通道专业职务人员薪酬待遇。多通道专业职务人员日常工资按照原薪酬待遇执行，年终根据评价打分结果，折合成工资系数，例如评价结果为90分，则工资系数为0.9，并比照多通道专业职务人员对应的行政级别薪酬标准，按照“补差”的原则兑现薪酬待遇。 　　组织多通道专业职务人员开展“师带徒”和技术培训工作。通过签订师徒协议的方式，明确对徒弟的培养目标和任务，传承多通道专业职务人员的专业