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企业核心员工激励相关问题的探讨 　　【摘要】 随着经济全球化的推进，企业越来越重视内部资源的有效利用和外部市场竞争优势的建立。增强企业核心竞争力的一个关键是人才的引进与培养，如何留住企业的核心员工，是现在企业面临的一个重要问题。本文将讨论核心员工的特征，以及为留住核心员工，企业应当采取的一些激励措施。 　　【关键词】 核心员工 特征 激励措施 　　一、引言 　　企业的核心员工一般是指在企业中占据重要岗位，拥有专门技能，掌握核心技术，有独创精神，为企业做出突出贡献并掌握企业关键性资源的员工群体。随着公司的发展，企业对核心员工的要求越来越高，因为核心员工素质和业务能力越强，企业发展就会越快，企业整体的工作效率就会越高。同样，随着工作年限的增加，核心员工对企业的要求也越来越高，包括企业文化、企业管理制度、企业对员工的人文关怀等。同时，核心员工接触的一般是公司的核心业务，掌握着企业的资源命脉，因此，企业人力资源管理部门应当实时对企业员工进行调研，根据调查结果，制定留住和激励核心员工的相应机制。 　　二、企业核心员工的特征与管理难点 　　1、企业核心员工的特征分析 　　（1）关键技术的拥有者。技能型核心员工往往拥有其他员工所不具备的专业技能，这些技能往往是企业的核心技术，是企业保持市场竞争力的保障，是企业创造价值的源泉。这些技能是很难在短时间内学会的，一旦技术专家型员工离职，将会对企业的正常生产经营带来极大的冲击。因此，核心员工的关键特征之一是在一定时间内的不可替代性。 　　（2）企业的重要岗位的履职者。企业的核心员工通常在企业各个部门的重要岗位上任职，他们就像是企业的关节，影响着企业关键性的生产经营活动，决定了工作效率和工作质量的高低。他们的突然离职，就像一个人失去了关键器官，将使整个企业的运转受到重大影响。 　　（3）企业的突出贡献者。企业核心员工一般在企业的重要岗位上任职，掌握着企业的核心技术，这使得这些核心员工成为企业贡献度最高的群体。企业的核心员工一般只占到企业人数的20%左右，但他们却创造了企业70%～80%的利润和财富。他们是企业管理的缔造者，是企业抢占市场的核心竞争力源泉。 　　（4）自主能力强，企业难控制。企业的核心员工因其独有的技术、能力和数量的稀缺，往往有强烈的愿望要表达自己的见解和实施一些他们认为有效的措施，一旦实现自我价值的需求得不到满足，他们往往会与雇主谈判，用自己的优势逼迫雇主就范。由于绩效考核往往只看重结果而轻过程，这使得很多核心员工根据自己的习性采用比较自由的工作方式，把自己排除于工作管理制度之外，给公司的管理造成一定的损失。而雇主鉴于他们所掌握的公司资源，对这种难控制的现象也是睁一只眼闭一只眼，采取宽容包庇的不作为态度。 　　2、企业核心员工的管理难点分析 　　现在很多企业缺乏对核心员工激励的重视，在企业中往往采用单一的激励模式。人力资源工作者由于对激励的理论理解不够透彻，在物质与精神鼓励之间往往不能很好的平衡，要么就是太看重钱的激励效用，要么就是过于理想主义地认为，核心员工会为了精心培养他的公司付出一切。另外，人力资源工作者制定的激励制度往往只是当下或者短期内有效，并不能起到长期激励的效果。这些缺乏调查和针对性的激励措施，使不少核心员工因为某些需求在公司中得不到满足而选择跳槽。因此，企业应当把核心员工的激励机制作为人力资源管理的重要部分，制定多样化的、有针对性的激励措施，使核心员工能够持续的保持斗志，自愿付出自己的知识、技能与资源，为企业的可持续发展做出贡献。下面主要从物质和精神两方面来介绍一些有助于留住核心员工的激励措施。 　　三、构建企业核心员工激励措施的几点建议 　　1、物质方面 　　对于核心员工物质方面的激励主要有报酬、奖金福利等。给予核心员工有吸引力的报酬是核心员工愿意留在公司的根本。若企业希望核心员工奉献自己的资源、技能、知识，而不给出与之相匹配的报酬，核心员工心里会产生不公平的想法。在知识经济时代，人才成为每个企业垂涎的猎物，其它企业可能会给出更具诱惑力的报酬来吸引这些核心员工跳槽，因此企业要想留住这些核心员工，最根本的就是给出核心员工愿意留下的薪酬。对于如何制定有市场竞争力的薪酬，企业可以通过外部市场调查、内部调查或者与咨询公司合作等方式来做出决策。例如企业可制订多样化的激励机制，把薪酬和业绩挂钩，关注团队精神，将薪酬与团队的整体效益挂钩等。 　　根据岗位的不同和职责重要性的差异，应当制定与职责相匹配的报酬，不要让员工有落差感。若有的员工虽然是重要岗位，但工作比较轻松，却拿着和经常担负重大责任员工一样多的钱，这同样会让员工产生不公平之感。另外，有些核心员工虽然拿着不菲的薪酬，但是觉着没干到自己想干的活，在岗位上实现不了自己的价值，心里总有点憋屈。这样