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信息化时代高校图书馆人力资源建设的策略的研究 　　【摘 要】本文论述了信息化时代背景下高校图书馆建设的重要性和紧迫性及其人力资源建设中存在的主要问题，并对目前高校图书馆激励措施中存在的相关问题进行了查找、分析、研究，最后提出解决问题的若干对策措施。 　　【关键词】高校；图书馆；人力资源；对策 　　图书馆的人力资源是指图书馆的所有工作人员，作为图书馆机构中最活跃、最直接、最具有能动性的资源，其对图书馆所有服务工作都起到至关重要的作用。不论是图书馆基础的借还业务，还是更深层次的数字化、专业化的综合服务工作都需要馆员来完成，因此对图书馆人力资源的管理也就间接决定了对图书馆资源的管理。 　　一、图书馆人力资源管理中存在的问题 　　（一）人力资源匮乏，结构配置不合理，管理意识不强，观念规则陈旧 　　从河北省高校图书馆整体情况来看，人力资源相对匮乏，结构层次较低且配置不合理，普遍重视图书馆的硬件投入和建设，很少关注资源的使用效益。教育部《普通高校本科教学工作水平评估方案》中，不仅对图书馆的硬件有要求，更强调图书馆的使用效果，要达到使用效果好，必须靠人才，因此，图书馆要发展，必须要对人力资源进行合理的管理和开发。另外对人力资源管理意识不强，观念和规则比较陈旧传统，没有创新的管理理念应用实践，绝大多是图书馆没有专门部门和人员来管理人力资源，更不用说完整的人力资源管理体系，只要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义。 　　（二）图书情报专业教肓不完善，需加强学科背景深造 　　高校图书馆建馆以来，在任何一个阶段对人才的引进都没有一个具体的标准 　　和机制， 出现了人员引进的盲目随意性和人员配置上的学非所用、干非所长的 　　情况。近年来，伴随着数字图书馆的蓬勃发展，有些高职院校迫不得已召入一些具有图书馆专业 兼计算机技能的本科毕业生，但是在能应付教育部的评估的局面下又重新回到了安置闲散关 系人员的老路上，因此，人才引进的盲目性就极大地阻碍了高校图书馆整体工作的开展和工 作效益的发挥。河北省高校图书馆中拥有图书情报专业的馆员数量较少，对馆员进行图书情报专业知识和技能方法的教育培训较少，另外，其他专业背景的馆员，对自身学科知识深造学习机会和实践较少，表现出专业知识不深入、不系统，这样对高校用户的专业咨询的服务就出现鸿沟。 　　（三）图书馆人力资源管理制度不规范 　　首先，图书馆员工作需要是其工作积极性的直接动机和来源，由于决策层思想观念的滞后，图书馆作为事业机构受长期的用人制度的影响，以及承担着解决教职工家属就业问题的任务，所以图书馆人力资源管理从制度上就没有严格把关，存在很大的随意性，而图书馆自身没有决定权。 　　其次，图书馆领导层的配置不科学，很多高校图书馆馆长是由于人事调动从其他院系部门调整到图书馆，这种“半路出家”的馆长对图书馆整体的规划和策略也是有影响的。 　　（四）馆员再深造继续教育不够，岗位培训、进修学习流于形式 　　某些高校图书馆对继续教育重视程度很不够，对培训学习结果也没有给予一定的检测和考核，导致继续教育、岗位培训进修多流于形式，学与不学一个样，学好学坏一个样，造成多数馆员对工作安于现状，没有积极进取的激情和动力。 　　（五）缺少合理的考核制度，激励措施不到位 　　高校图书馆很少进行严格的考核实践，更多的是走形式，结果往往是大多馆员都合格，对于少数优秀者和落后者，奖惩的力度也不够，付出和收获不成比例，甚至有些部门的评优评先采用轮流制，根本就不谈考核，不考虑平时工作实效。所以考核制度就失去原有的效力。 　　真正实现图书馆事业的蓬勃发展，关键在于提高图书馆工作人员工作的主 　　动性、能动性和积极性。要做到这一点，需要依据现代激励理论的基本原理，使用科学合理的激励方法，促使图书馆工作人员工作的主动性、能动性、积极性等得到充分发挥。 　　二、高校图书馆人力资源管理的对策和方法 　　高校图书馆是为在校师生提供综合各种学科的信息知识服务，同时肩负给予其他方面的辅助教育和培养责任。信息化时代对高校图书馆提出了新的要求，人力资源管理机制是图书馆生存和发展的生命线，因此要依据现代激励理论的基本原理，使用科学合理的激励方法，提高图书馆办馆效益和保证其他资源合理运用。 　　（一）加强对高校图书馆人力资源管理的重视，树立人力资源新观念 　　高校图书馆因为其教辅部门的性质，多年如一日地遵循着传统的人事管理政策，由于传统人力资源管理体制的弊端，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。馆员始终处于一种消极被动的环境中，知识得不到尊重，才能得不到发挥，工作热情和积极性逐步消退。通过有效管理人力资源，可以最大限度的调动图书馆员的主观能动性和工作积极性，从而最