基于EVA的经理人虚拟股票期叔薪酬激励制度.docVIP

基于EVA的经理人虚拟股票期叔薪酬激励制度 财政金融 基于EVA的经理人虚拟股票期叔薪酬激励制度 王艳林庞惠2 (1.内蒙古财经学院内蒙古呼和浩特010051;2.呼铁局新客站指挥部内蒙古呼和浩特010010) 摘要:经理人的薪酬激励机制是解决委托代理关系的关键所在,但我国传统的经理人薪酬激励制度诸如奖金激励制度,年薪制 度和股票期权制度却都存在一定弊端.本文引入了EVA指标,提出了基于EVA的经理人虚拟股票期权薪酬激励制度,以期能够有效 地解决激励问题. 关键词:EVA虚拟股票期权薪酬激励 现代企业理论认为,企业中最典型委托代理关系的就 是所有者和经理人之间的委托代理关系.由于所有者和经 理人之间的目标取向不同,信息不对称等原因,导致经理人 往往为了追求自身利益而以牺牲股东利益为代价,从而加 重了代理成本.为了减少代理成本,同时又能使经营者尽职 尽责地为他们的利益而工作,建立一个能够吸引,保留和激 励表现好的经理人的薪酬激励机制是关键所在.我国传统 薪酬激励方法如奖金激励制度,年薪制度和股票期权制,并 没有发挥太大用处,或者说这些激励方法并没有对经理人 造成预想中的激励效果,探究问题的根源就在于目前的激 励方式没有真正地与经理人的业绩相挂钩,或者说二者的 相关性不高.美国思腾思特咨询公司提出的基于价值创造 的EVA业绩评价指标和EVA薪酬激励制度在相当程度克 服了传统薪酬激励方法的不足,能有效激励企业经理人. 一 ,我国传统的经理人薪酬激励制度 综观目前我国企业实行的经理人薪酬激励制度,主要 分为三种:传统以财务指标为基础的奖金激励制度,年薪制 度和日益盛行的股票期权制度. (一)奖金激励制度 在奖金激励模式下,通常董事会年终采用诸如净利润, 每股收益,净资产收益率等指标对企业进行业绩评价,并根 据业绩目标的实现程度来发放奖金.如果年终时实现了业 绩目标,则经营者可获得既定的奖金,即目标奖金;如果超 过了业绩目标,经营者的奖金将随业绩的增加而增加,当业 绩增加到一定水平时,奖金将不再增加,此时达到了奖金上 限,即奖金封顶;如果未达到业绩目标,经营者的奖金将按 比例减少,当业绩水平下降到一定程度时,不论业绩如何下 降,奖金一律为零. (二)年薪制度 年薪制度又称年工资收入,是指以企业会计年度为时 间单位,根据经理人的业绩好坏而计发工资的一种薪酬制 度.它一般由基薪和风险收入两部分组成.基薪主要根据企 业经济效益水平和生产规模,并考虑本地区和本企业职工 平均收入水平来确定,用来保障经营者的基本生活需要;风 险收入以基薪为基础,是对经营者实际经营效益的报酬.经 营风险收入与经营效益成正比,是经营者创造的总体经营 效果刚好达到所有者要求指标时所能得到的风险报酬,可 看作是利润的分享. (三)股票期权制度 股票期权制度是指给予经理人在未来确定的年份按照 固定的价格购买一定数量公司股票的权利.这种权利使得 经理人在等待期结束后,股价上升时,可通过行权出售股票 获得收益.股票期权可以起到激励作用的原理在于:由于经 理人的期权的价值是与未来的企业价值相联系,因此,这将 使经理人不仅注重企业当前的业绩,还要关注企业长期的 发展,从而避免了短期行为.与年度奖金制度,年薪制相比, 股票期权制度是一个进步. (四)传统激励机制的不足 以上三种激励机制存在着一些缺陷,主要表现在以下几点: 以净利润,每股收益,净资产收益率等指标作为评价经 营业绩的依据,这与股东价值最大化之间并无显着关系,而 且容易为经营者所操纵. 传统业绩衡量指标在计算时没有扣除股权资本成本, 导致成本的计算不完全,这就造成企业在追求业绩指标最 大化的同时,可能会偏离为股东创造最大价值的目标. 年薪制缺乏长期激励.年薪制实质上是根据经营者在 过去一年的经营业绩而确定经营者收入的报酬形式,而经 理人更多的是着眼于当前,倾向于一些短平快的短期项目. 股票期权对管理层的业绩完成情况只奖不罚.当股 票价格升至行权价之上时,经理人可以行权购入股票使自 己获益,但当股价一直低于行权价时,持有期权的管理人却 不会有任何损失. 二,基于EVA的经理人虚拟股票期权薪酬激励制度的设计 (一)经济增~//t(EVA)的基本原理 EVA是经济增加值(EconomicV,dueAdded),是西方经济 学中的经济收益概念,它是以经济收益为原则所设定的一 种业绩评价与激励系统.EVA是企业经过调整的营业利润 (NOPAT)减去该企业为了产生利润而投资的资本成本后的 余额,其计算公式为:EVA=N0PAT.wAcc×TC 其中,WACC是企业的加权平均资本成本,权数为债务 资本成本和股权资本成本的权数.TC是企业投入的总资本, 即全部股权资本和有利息负担的负债资本之和.EVA强调 北方经济?2009年第3期69