基于胜任力特征的企业招聘策略研究浅议.doc

高等教育自学考试 毕 业 论 文 学生姓名： 何浩 考籍号： 321596874 　 专业年级： 人力资源管理2011 题 目： 基于胜任力特征的企业招聘策略研究 指导教师： 　　 (姓 名) (专业技术职务) 评阅教师： 　　 (姓 名) (专业技术职务) 2013 年　12　月 目 录 Ⅰ 摘要……………………………………………………………………………………1 1 引言……………………………………………………………………………………2 2 基于胜任力特征的企业招聘策略研究的意义及方法………………………………2 2.1 研究的意义……………………………………………………………………………2 2.2 研究的方法……………………………………………………………………………2 3 传统企业招聘体系存在的缺陷分析 ………………………………………………2 3.1 缺乏科学统一的标准…………………………………………………………………3 3.2 仅凭知识、技术和经验做出聘用决定………………………………………………3 3.3 只注重工作内容的信息,忽视行为方式、价值观等内隐特征……………………3 3.4 仅关注现有工作的需求,与组织战略发展需求脱节………………………………3 4 基于胜任力特征下企业人员招聘的策略……………………………………………4 4.1 加强对招聘人员的要求和组织工作…………………………………………………4 4.2 对招聘人员进行相关的培训…………………………………………………………4 4.3 建立科学统一的甄选标准 …………………………………………………………4 4.4 以组织战略为基础 …………………………………………………………………5 4.5 企业文化的支撑 ……………………………………………………………………5 4.6 建立科学统一的甄选标准 …………………………………………………………5 结论 ………………………………………………………………………………………6 致谢 ………………………………………………………………………………………7 参考文献 …………………………………………………………………………………8 摘 要 基于胜任力进行人力资源管理,已成为测弋人力资源管理的重要发展趋势之一,将胜任力模型与企业人力资源管理的流程结合,是胜任力理论在我国企业人力资源管理实践中应用的关键。本文分析了传统企业招聘存在的缺陷,并对胜任力模型下的企业招聘进行了探讨。 关键词 胜任力;企业;招聘;研究 1 引言 在知识经济的时代,人力资源日益成为企业竞争优势的来源,人力资源管理已成为企业管理的一项重要职能,企业招聘工作直接影响了企业绩效的好坏。企业在评估人员招聘的绩效时,通常所考虑的重点多半为人才是否适合组织需要以及招聘成本的有效性。然而,过去企业的招聘流程并非是以胜任力为基础来设计制度与辨认人选,传统招聘程序多建立在工作分析的基础上,面试官多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往经验而非胜任力来做出是否聘用的决定。一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征,而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。这样做所容易导致所招聘的人才不适应组织文化或企业运作方式、缺乏有效辨认人才的评估机制与重点,以及招聘与重置成本高于所招聘的人才所能为组织带来的价值等问题。因此,本文尝试基于胜任力框架下探讨企业招聘,基于胜任力的企业招聘主要是指为了实现企业目标,根据组织战略和人力资源规划的要求,企业根据自身的现实需求状况,以建立的胜任力模型为基础,按照一定的条件和标准,以基于胜任力的结构化行为面试为主,并辅以其它甄选手段,通过各种渠道识别、选取、发掘有价值、合适组织的岗位所需要的人力资源的全过程。 2 基于胜任力特征的企业招聘策略研究的意义及方法 2.1 研究的意义 本文的实践意义主要在于大力推进胜任力理论在人力资源招聘管理中的应用，从而帮助企业找到高效的优秀人才。因此，具有很强的的实践意义。根据胜任力特征与员工高绩效之间的驱动关系，可以帮助人力资源部门更加清晰明确的衡量人员结构，使企业的各级管理者更加容易达成一致结果。 2.2 研究的方法 本文采用主要采用文献研究与实际调研相结合的方法来展开