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人力资源价值计量的方法的探讨 　　摘要：文章首先对目前比较流行的人力资源价值计量方法和模式进行了比较分析，并在此基础上，引入了一种较为理想的人力资源价值计量模式，即人力资 　　 　　人力资源成本会计和人力资源价值会计是人力资源会计的两个重要分支。人力资源成本会计是从投入角度对人力资源成本进行的会计核算。人力资源价值会计则是从产出角度对人力资源的经济价值进行的会计核算。时至今日，对人力资源成本计量问题已基本达成共识，计量方法包括：历史成本法、重置成本法、机会成本法。人力资源价值计量问题则一直是人力资源会计的一个难点，到目前为止，仍处于理论探讨阶段，还没有形成一种公认的被普遍看好的人力资源价值计量方法。尽管如此，人们并未停止对它的探索，本文的目的也在于此。 　　 　　一、 目前主要的人力资源价值计量模式（如表1示） 　　 　　二、 对现有主要人力资源价值计量模式的分析与评价 　　 　　从以上的归纳分类可以看出，各类各种方法虽然都有一定的优点，但也都有一些缺陷。仅从计算方法及其结果所代表的内涵来看，就各有不足。（1）以未来工资报酬为基础的计量方法，把职工工资作为计量人力资源个体价值或群体价值的基础，然后考虑工作年限、职位变动、工资变动、盈利水平的差异等因素进行适当调整。这样的计算方法和结果，一方面没有考虑非人力资源因素影响工资的情况；另一方面，工资只是企业使用人力资源发生的一项成本费用，它并不能代表劳动者创造收益的能力和人力资本投资的经济实质和目的，以此作为唯一的计量基础，没有反映出人力资源创造剩余价值的能力，这与舒尔茨的人力资本理论及马克思的劳动价值论和剩余价值论是不相符的，其计量结果必然会扭曲人力资源价值的大小。（2）随机报酬折现法虽然是以人力资源预期能为企业创造的价值为基础来计量人力资源价值的，但它们忽略了其它资产对企业的贡献和物力资本所有者的最低投资回报要求，将企业的全部收益都归结为人力资源所创造的价值，因此高估了人力资源的价值。（3）调整后的随机报酬折现法虽然认识到了“人力资源不是影响企业效益的唯一因素”，并且在以企业收益计算人力资源价值时剔除了其他资源对企业收益的影响，但是由于该模式引入的“人力资源份额系数”的确定受主观因素影响很大，使得该模式的可操作性有所降低。（4）经济价值法将企业未来各期收益折算为现值，然后乘以人力资源投资占全部投资总额的比例，将盈余价值总值的一部分作为人力资源价值。这只是从企业投资的角度计算出了人力资源预计能够为企业创造的收益，并未反映人力资源的交换价值即工资部分。（5）非购入商誉法将超过行业平均利润的一部分乃至全部看作是企业人力资源对企业的贡献，作为企业人力资源的价值，那么只有在企业获得超额利润时，人力资源才有价值，这显然不合理。（6）完全价值计量法把“人力资源的补偿价值+利润中属于人力资源的部分”看作是人力资源的价值，虽然符合马克思的劳动价值论，但却未对“如何将人力资源所创造的价值从企业人力物力共同创造的价值中分离出来”的问题进行设计。（7）完全价值计量法认为“人力资源群体价值等于个体价值的简单汇总”，显然不符合系统理论的观点，因为在团队工作中，是一种“1+12”的模式，个体人力资源价值简单加总并不等于人力资源的群体价值。另外，以上这几种计量模式均是以职工未来的工资或企业收益为基础进行折现的，无论是折现基数、折现年数还是折现率，都带有较大的主观性，因此，对人力资源价值计量的可靠性也较差。 　　 　　三、 人力资源价值计量之比较理想模式――人力资源按贡献比率分离与计量模型 　　 　　根据以上分析，可以达成以下共识：人力资源价值是由补偿价值和新价值中属于人力资源的部分共同决定的，而新价值是由人力资本和非人力资本共同创造的，补偿价值则是企业支付给员工的工资福利报酬。所以，人力资源价值计量模型的基本构思是：人力资源的补偿价值+新价值中属于人力资源的部分。 　　在此基础上，学者李世聪（2001）提出了人力资源按贡献比率分离与计量模型。其主要思想可表述为：一切生产过程都是由物质资源与人力资源二种基本资源相互结合、相互作用的结果。因此，在分析企业效益时应考虑这二种资源的相互作用，并计算出人力资源贡献价值在企业人力物力贡献价值中的比例，即人力资源贡献率，而后再用此贡献率求出人力资源贡献价值及人力资源完全价值。其公式为： 　　 　　式中：H――企业当期人力资本贡献率；α――人力资源投入的效益参数；β――物力资源投入的效益参数；L――企业当期投入的人力资源使用成本；K――企业当期投入的物质资源使用成本；Y――企业当期的总产出；VA――企业当期新创造的价值；I――企业当期利息支出；M――企业人力资源当期群体贡献价值；V――企业人力资源当期群体价值。 　　计算出企业整体人力资源的贡