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人力资源会计及其的应用的研究 　　【摘要】人力资源是企业的一项重要资源，人力资源会计将人力资源作为一项重要的资产，对其招聘、录用、管理、教育、使用等方面的业务进行确认、记录、估价、投资、摊销等的核算和管理，旨在揭示关于人力资源的信息，进行人力资源的估计和投资效果的分析，录用高质量的人才，确定人力投资的方向和规模，决定支付工资的数量，从而为企业更有效的利用和管理人力资源服务。人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，它是市场经济的产物。本文首先介绍了人力资源会计的发展；然后对人力资源会计的确认、计量、核算等问题作了一些探讨；最后提出了我国人力资源会计实施的一些问题及其对策。 　　【关键词】人力资源会计；会计确认；会计核算；会计计量 　　一、引言 　　二十一世纪是知识经济的时代，知识将成为生产的核心要素，然而知识经济中掌握知识的最终是企业的人力，将知识转换成最终生产力的也是人才，人才是经济活动中最活跃的因素。企业之间乃至国与国之间的竞争，已不再取决于自然资源和资本的竞争， 更重要的是人力资源的竞争。这种新观念正日益渗透到现代企业管理的每个角落， 并引起或正在引起许多深刻的变化。作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素，而且也是推动生产力发展的主导因素。人力资源会计是会计学发展的一个新领域，是在市场经济及高新技术革命的共同作用下，人力资源管理学与会计学相渗透形成的新型会计理论。知识经济呼唤人力资源会计。 　　二、人力资源会计的概述 　　（一）人力资源会计的发展 　　人力资源会计的发展先后经历了初始阶段（1964-1970年），发展阶段（1971-1976年），停滞阶段（1977-1980年）和恢复活力阶段（1981年至今）四个阶段。初创阶段只是在相关理论基础上形成了人力资源会计的基本概念，人们对人力资源会计开始关注，出现了相关的论著；发展阶段中有大量的关于如何计量人力资源的价值、如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的文章在许多国家发表。1977-1980年是人力资源会计发展的停滞阶段，由于人力资源会计初期模型都非常复杂，资料收集也比较困难，数据的解释又很繁复，同时企业试行人力资源会计需要花费很大的成本，加上经济衰退的影响，导致它在实际的应用中遇到了很大的困难；从1981年开始上述低落的情况逐渐有所好转，人力资源会计的研究开始复苏，许多企业都开始重视人力资源会计的应用，这使人力资源会计的学术研究和实践工作都进入了一个前所未有的高潮。 　　（二）人力资源会计的确认、计量与核算 　　1、人力资源会计的确认 　　人力资源会计与传统会计的本质区别就在于人力资源会计将人力资源投资视为资产，而传统会计则作为费用。资产，是企业拥有或控制的，能够以货币计量，预期能为企业带来经济利益流入的经济资源。据此定义，人力资源是企业的资产，而且属于企业的无形资产，同所有无形资产一样具有无实物形态、用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为企业所持有、可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益、所提供的未来经济利益具有不确定性等特征。 　　2、人力资源会计的计量 　　人力资源会计计量是组织对人资成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。人力资源成本计价方法有历史成本法，机会成本法，重置成本法。 　　（1）历史成本法。历史成本是一个企业拥有或者控制一项资产必须付出的代价。主要包括为取得人力资源而支付的招募、雇佣、安置等费用，称为取得成本，还包括为提高人员素质和技能而支付的培训和继续教育费用，称为开发成本。这种方法最大的优点是计算简单，数据具有客观性和可验证性。 　　（2）机会成本法。机会成本法是指员工离职而带给公司的损失。它不是企业的实际成本，它只适用于雇员素质高、流动性大且成本易取得的企业。 　　（3）重置成本法。重置成本法指在现有价格水平下，重新取得、开发、培训企业现有的工作人员需要发生的全部费用支出资本化的方法。人力资源重置成本包括：职务重置成本和个人重置成本。重置成本法有利于做出有用的管理决策，同时考虑了人力资源的现实价值，有利于人力资源的价值保全。 　　3、人力资源价值计量可以分为货币性计量和非货币性计量 　　（1）货币性计量。人力资源会计的货币计量方法是指以货币估价人力资源，并在评估中以此方法为主的计量方法。从不同角度分别来看人力资源地计量模式，分别有以下几种方法：工资报酬折现模型，非购入商誉法，经济价值法。 　　（2）非货币性计量。人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的，因而人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法。常用的方法主要有两种：职工技能一览表法人力资源价值技术指标统计法。 　　三、我国实施人力资源会计存在的问题 　　（一）法律因素的影响。人力资源类别的会计要想得以顺利推行