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人力资源对外服务公司薪酬激励的方案的研究 　　[摘 要]在知识创新、科技创新、产业创新不断加速的时代条件下，人才资源已成为最重要的战略资源，综合国力竞争说到底就是人才竞争。作为市场经济与知识经济主体之一的企业，其在竞争与创新中的成败主要取决于人才的优势。在企业中如何建立具有磁性的管理模式，以吸引人才、激励人才、稳定人才和开发人才，是人力资源管理的重要课题。 　　[关键词]薪酬激励 绩效考评 薪酬结构 　　作者简介：李育英，讲师，硕士 西安工业大学教师，专门从事人力资源管理的教学与研究工作。 　　 　　前言 　　人力资源对外服务公司是合资双方本着“强强联合，优势互补，资源整合，共同发展”的宗旨成立的，是建立全国服务网络的重要战略举措，也是招商引资、东西部经贸合作的重要项目。人力资源对外服务公司将依托国家人事部、人民政府的政府公信力，依托外服先进的管理平台和服务理念，为西北地区的企事业单位提供更为专业化、系统化、规范化、人性化的人力资源服务，在未来将自己打造成西北地区的人力资源强企，行业领跑者。 　　 　　一、人力资源对外服务公司薪酬激励方案存在问题及原因分析 　　人力资源对外服务公司，工资与奖金几乎是员工薪酬收入的全部来源，而且奖金分配办法归属于工资制度，因此外服公司现行的薪酬制度也就是其工资制度。薪酬激励对于外服公司的人力资源非常重要，它关系到公司的生机和活力。尽管人才越来越得到重视，但由于种种原因，目前外服公司的激励仍存在很多问题，激励的作用逐渐弱化，要努力找到解决的途径，还是要从分析其现状，找出问题开始。 　　首先，薪酬激励缺乏有效的领导支持。虽然有时公司也意识到激励机制的重要性，并己经着手建立，但在实施的过程中，要么效果不甚理想，要么缺乏实际操作性，其中最大的原因之一就在于缺乏有效的领导支持。 　　其次，薪酬激励缺乏合理的模式。解决制约现代公司的人才流失，效率低下这一主要问题的关键就是建立一套适合企业自身的激励机制。其实，目前公司己经意识到了这一点，但企业的经营管理者由于经营水平有限，在企业管理中很少有属于自己的思想，习惯于照抄一出名的大公司的模式，就连激励机制也不例外。 　　第三，薪酬结构设计不合理。外服公司在进行薪酬结构设计时，过于注重保健性因素，平均发放津贴补贴的形式较多。这样的薪酬结构很难做到鼓励先进，带动后进作用。同时，薪酬结构中用于激励部分的又较多地局限于津贴、提成、年终奖金等，形式极其单一。分配方式和方法也比较单一，不同的群体使用共同的薪酬分配模式，没有充分体现按劳分配和按生产要素分配的多种分配体制，不能充分体现不同劳动者的不同贡献，更无法从情感上、心理上满足劳动者的需要。 　　根据马斯洛的需求层次理论，企业不同的人在不同的阶段，需求都会有所不同。如果仅仅采用同一种奖励模式，势必会忽略大部分员工的真正需求，那么这样的薪酬不但无法取得预期的激励效果，而且可能出现因员工得不到自己的所需，而转向其他组织寻找满足的结局。 　　第四，薪酬管理不到位。首先，过于注重短期效益；其次，业绩评估体系不完善；最后，关注薪酬管理的结果公平而忽视程序公平。 　　 　　二、人力资源对外服务公司薪酬激励方案设计 　　（一）薪酬激励机制设计基本任务和目标 　　基本任务是：一方面通过激励机制的建立与实施，引导企业的内部资金、人力资源向公司发展重点聚集，推动公司加快经营发展，取得良好的经济效益。另一方面通过激励政策的实施，促进人力资源得到进一步开发，造就三支过硬的队伍。 　　基本目的是要解决目前薪酬激励中存在的主要问题，它主要达到以下两个目标:：第一，提高基层管理者和员工的积极性。司激励制度必须能够充分调动员工积极性，达到吸引人、留住人、激励人的目的。在工作中充分发挥员工的个体积极性。 　　第二，完成公司发展战略。公司各部门单位积极性的提高和总体经营目标的实现将保证公司整体经营目标和发展战略构思的实现。最终为实现“多赢”的局面奠定坚实的基础。 　　（二）薪酬结构设计 　　基本工资（岗级工资）可占薪资总额的20%左右，绩效奖金可占薪资总额的70%左右，津贴可占薪资总额的10%左右，公司可考虑提高额外福利补助的幅度。具体可根据绩效考核的结果实行“菜单式项目福利方案”。增加福利是针对调查中员工对企业福利的满意度很低而进行福利制度的改进。相对于硬性的津贴补助，弹性的福利对员工的激励更为有效和长最后，内在薪酬计划可在人员培训制度、人员晋升等方面进行有效设计。 　　（三）公司薪酬激励机制方案设计 　　通过对现行的薪酬激励体系的研究，结合公司的实际情况，薪酬激励体系由内在薪酬和外在薪酬两部分组成。外在薪酬由岗位工资和福利组成，内在薪酬由培训、晋升及精神奖励组成。 　　首先，外服公司外在薪酬的设计