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人力资源管理人员胜任特征测评理论的研究 　　摘要：文章分析了中外学者对人力资源管理人员胜任特征研究情况，介绍了胜任特征测评的四种方法并客观分析了每种方法的优点和不足。 　　关键词：人力资源管理；胜任特征；测评方法 　　在知识经济时代，人们越来越关注人对企业绩效所起的关键作用，人力资源管理已成为中国企业管理的一项重要职能。那么，如何为评估和选拔人力资源管理者提供客观的依据呢？传统的测评主要考察智力、技能、专业知识、学业成绩和经历等，与此相比，基于胜任特征的测评能够更有效地反映决定岗位胜任最关键的因素。本文主要对人力资源管理人员的胜任特征测评研究进行探索。 　　 　　一、 胜任力研究的起源和发展 　　 　　1973年，美国著名的管理心理学研究者David McClelland发表了一篇名为《测量胜任力而非智力》的论文。在这篇文章中，他回顾了自己以往的研究，指出传统的能力倾向测验、专业知识考试、学习成绩等在预测个人生活和工作表现上存在缺陷和偏差，并提出胜任特征与传统测验相比能够更有效的预测重要行为。这篇文章揭示了“胜任力运动”（Competency Movement）的开端，对心理学、管理学、教育学等领域的研究产生了深刻影响。在此之后，许多国外的学者对胜任力进行了深入的研究和探讨。20世纪80年代，胜任力在美国、英国、加拿大等西方国家成为一个前沿的管理理念，并在企业管理实践中得到大量应用。我国在胜任力方面的研究开始于20世纪80年代，在应用实践方面主要是直接引进国外研究建立的胜任特征模型。 　　 　　二、 人力资源管理人员胜任特征研究 　　 　　在《绩效考核：美国军方才能评鉴法》一书中，Lyle Spencer和Signe Spencer提出了五种一般胜任特征模型，包括技术人员与专业人士、业务人员、人类服务工作者、管理人员、企业家。其中，管理人员胜任特征模型由冲击与影响力、成就倾向、团队与合作精神、分析式思考、主动积极、培育他人、自信心、直接/果断性、寻求资讯、团队领导力、概念式思考、专业知识/专门技术等特征组成。 　　Spencer Spencer的管理人员胜任特征模型是在36种不同管理职务的基础上建立的，反映了所有管理类工作的共性，但是该模型并不能简单地套用在任何一个特定的管理职务上。不同的管理岗位对管理人员的胜任特征有不同的要求。例如，对于研发部门管理者而言，顾客服务倾向和专业知识技术这两项胜任特征出现的频率比其他部门的管理者要高出很多；而对于业务部门管理者来说，培育他人出现的频率较高；行销部门管理者要拥有抗压力、容忍力等特殊能力，在管理族群胜任特征上则要少于其他管理者。此外，不同层级的管理者对胜任特征的要求也有差别，例如高层管理人员在冲击与影响力方面等级较高。因此，有必要针对特定的管理岗位和管理人员层级建立特定的胜任特征模型。 　　针对人力资源领域的从业人员，中外学者进行了一系列的胜任特征研究。其中，西方学者主要有Marquardt、Engel、Young、Wilhelm、Lawson、Limbrick、Gosline、Lipiec、Way、Johnsona、Brockbank等；中国学者主要有顾琴轩、朱牧、陈万思等。综合中外学者对人力资源管理人员胜任力的研究，我们可以发现这些研究有这样三个特点： 　　1．大多数文献主要集中于人力资源管理人员胜任特征模型的构建。学者们或针对所有人力资源管理岗位的人员，或针对不同层级的人力资源管理人员，进行了大量的调查和研究，建立了自己的一套胜任特征模型。而对于模型在招聘、选拔、绩效评估、培训与发展、接班人计划等环节的应用，这些文献的探讨则较少。而一个完整的胜任力生命模型，除了建立模型之外，还应该包括鉴别胜任力、确定胜任特征测评标准、测量胜任力、建立胜任力管理体系以及评估拟合度和效果等五个环节。 　　2． 由于研究对象、研究方法、研究背景等的差别，学者们对胜任特征维度的划分、胜任特征项目的筛选以及胜任特征之间的关系等都存在着较大的分歧，至今还没有形成一个得到广泛认可的人力资源管理人员胜任特征模型。这也为胜任特征测评指标体系的建立造成了困难：到底应该选择哪个模型？应该针对哪些胜任特征进行测评？ 　　3．我国学者根据对中国人力资源从业者的调查和访谈，建立了符合中国企业实际情况的胜任特征模型，但是同样存在着研究对象、研究角度、模型结构等的差异，国内的模型之间、国内和国外的模型之间难以进行横向比较。 　　 　　三、 胜任特征测评的常用方法 　　 　　胜任特征测评方法主要包括：行为事件访谈、面试、心理测验、评价中心、传记式问卷等等。目前，在我国比较常用的测评技术主要为心理测验和面试；行为事件访谈以及评价中心技术中的无领导小组讨论、公文筐测验等，还没有在企业中大