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以人为本视角下高校教师激励机制的探讨 　　（黑龙江中医药大学 黑龙江哈尔滨 150040） 　　 　　【摘 要】 本文基于以人为本的视角,分析高校教师的职业特点及其需要；探索如何建立高校教师激励机制,调动教师的积极性：建立合理的物质激励机制,满足不同层次教师的现实需求；构建有效的精神激励机制,促进教师自我价值的提升；营造和谐的校园文化环境,提升教师的工作与生活质量。 　　【关键词】 高校教师；以人为本；激励机制 　　 　　高等学校是国家教育体系中最高层次的教育机构,而高校教师更是组成这一最高教育机构的第一要素。如何有效地激发教师的积极性、主动性和创造性,不断提高教学质量,进而增强学校的综合办学实力和竞争力,推动学校的可持续发展,是每一位关心祖国高等教育事业的有识之士都要积极思考的问题。 　　一、高校教师职业的特点 　　高校专业教师职业与其他职业有明显的差别： 　　一是高层次性。首先,高校教师属于社会高知群体,高校教师的文化和修养在社会上属于高层次,这也决定了他们具有很强的领悟和判断能力；其次,高校教师这一职业是以脑力劳动为主的智力高度密集职业,他们有高度的独立性和自主性,也有较强的专业性和学术性,可以说他们是在把知识转化成生产力,用知识为社会服务。 　　二是“双手并举”。这里的双手指的是教学和科研,作为高校教师必须两手抓。既然是教师,从事教学活动首先是第一位的,这就要求高校教师具有较强的理论功底和文化底蕴,要求教师工作具有师范专业性,要求教师为人师表。但是,高校教师并不能仅仅停留在传授知识上,需要具有更高深的理念和素质,这就要求高校教师积极地拓宽自己的研究领域,所以搞科研是提高自身素质和教学质量的重要途径。 　　二、合理的高校教师激励机制探讨 　　管理心理学认为,激励就是持续激发人的动机,使人有一股内在动力,朝所期望目标前进的心理过程。有效的激励有助于营造一个不断进取创新的群体氛围,在这种氛围下,能够激发教师的创造性,充分调动积极性,确保稳定高水平的教师队伍形成。所以,“以人为本”体现在高校管理中就是要通过分析各种激励因素,针对高校教师的需要和特点,建立科学的激励机制。 　　1、建立合理的物质激励机制,满足不同层次教师的现实需求 　　首先,建立和完善合理的薪酬分配激励机制,积极应对人才竞争的措施,逐步加大物质激励力度。因此,现阶段高校教师的薪酬,应充分体现教师的劳动价值,突出激励功能,体现“效率优先、注重公平”的分配原则,在具体设计上,需要考虑高校教师的智力劳动贡献和人力资本价值。目前,我国高等学校的薪酬制度主要是以教师工龄、学历、职称标准所设计的资历工资加岗位津贴的模式,这类模式中的基本工资加岗位津贴提供了教师的基本需求保障,但是,要想最大限度地调动教师的积极性,高校应充分肯定教师对物质的合理追求,提高教师的薪金待遇和福利性待遇。在津贴制度中应该引入竞争机制,对于有重大教学科研成果和贡献的教师应给予奖励,合理拉开津贴差距,激励教师奋发图强,真正形成尊重人才,激励人才的薪酬分配制度。 　　其次,设计兼顾绩效考核的弹性奖金机制,调动各类人才的积极因素。人才是有价值的,对教师价值给予富有弹性的奖励不失为一种有效的激励手段。一部分高校以公开发表论文数、专著数、项目数量及科研经费等可以量化的指标作为对教师考核的依据,并与津贴相挂钩,但是这些量化的指标并不能完全反映一个教师的真实水平和实际贡献,而且各个学科和专业有各自不同的特点。所以,我们不仅要对教学、科研成果数量与质量制定相应的考核指标体系,而且,还要从教师的职业道德、社会服务、助人合作、教学效能等方面综合评价,保证能够公平、公正、客观、科学、全面地评价每位教师的业务水平和工作业绩,并把考评结果与教师奖惩、晋升紧密联系起来,促进教学质量提高。 　　2、构建有效的精神激励机制,促进教师自我价值的提升 　　精神激励是物质激励的升华,但是又必须建立在物质激励的基础上,这种激励能够产生较为持久的推动力,一般包括尊重、认可、提升、荣誉等。就高校教师的特点而言,相对于物质激励,精神激励更能满足他们高层次的需要,对于个人高贵精神的构建和自我价值的实现具有更为重要的意义。因此,高校必须提供教师可持续发展的平台。高校教师是典型的知识型员工,面对当今社会知识更新的日益频繁,无论是教书育人,还是科研能力,高校教师都要不断寻求个人的成长和发展,因此必须健全教师的培训体系,提供高效的可持续发展的平台,来满足高校教师的这种对知识更新和职业发展的需要。比如专家讲座、短期培训、出国进修、脱产学习等。尤其对于教学效果突出、科研能力强的教师,学校可提供去发达国家作访问学者的机会。这种激励方式对于青年教师更具吸引力,可以为他们提供进一步发展的平台和契机。另外,也可以利用校园网和教育互联