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人力资源管理的模式浅析 　　一、引言 　　人才是企业或组织或组织的最宝贵的财富。企业或组织或组织间的的竞争，关键是人才的竞争。人力资源是企业或组织或组织的核心资源，反应其核心竞争力。在激烈的市场竞争中，人力资源管理需要的科学定位和有效的开发，促进企业或组织或组织核心竞争力的增长。“人力资源管理”之前被称之为“人事管理”。“人力资源管理”在中国是近几十年才逐渐普及并得到重视。那么，人力资源管理的本质是什么？人力资源管理的基本要素是什么？人力资源管理是否有可资借鉴的模式？对于从事人力资源管理的人员来说，是一个基本的、重要的且值得探讨的问题。 　　二、人力资源管理的发展历程 　　人力资源管理诞生于上世纪七十年代末期，是一门相对新兴的学科，它的发展时间较短。上世纪七十年代人力资源管理诞生以前，人事管理在企业或组织管理中一直占据主导地位。人事管理时期又可以分为三个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。科学管理阶段以弗里德里克·泰勒为代表，在上世纪初提出并建立的，他并出版了《科学管理原理》一书，书中提出了“计时工资制”和“计件工资制”两种工资结算方法，对人事管理的发展和创新起到了极大地推动作用，弗里德里克·泰勒也因此也被西方管理学界授予了“科学管理之父”的称号。工业心理学阶段是在科学管理后不久开始萌芽的，它的标志是1913年出版的《心理学与工业效率》，这本著作的作者是德国的心理学家雨果·芒思特伯格。工业心理学顾名思义是以工人的心理状况为基础而进行的人事管理，它的产生极大的推动了人事管理工作科学化、时代化的进程。第三个阶段是人际关系管理阶段。1929年，美国哈弗大学的教授梅奥在经过九年的实验（在美国西屋电气公司霍桑工厂进行）上，提出了人际管理的概念，由此进入了人际关系管理阶段，为人力资源管理阶段的诞生拉开序幕。 　　“人力资源”一词早在1954年就已被提出，后来经过认可和不断地实践、发展、成熟，最终被企业或组织所接受，并逐渐取代了人事管理的主导地位。20世纪90年代以后，人力资源管理理念逐渐走向成熟。人力资源是指所有能够创造财富并为社会提供劳动和服务的人以及他所具有的能力。从字面上理解，人力资源包括人的体质、人的才干、人的智力、人的意识观念状态和人的道德准则五个方面。体质和智力是人与生俱来的，但是随着后期的锻炼和培养可以得到加强和提高。意识观念、道德标准和才干是需要自身不断学习修炼而形成的。因此，对人力资源的管理需要管理者充分理解其内涵，对其进行合理的分配、有效的利用，才能发挥其最大的效率。 　　三、人力资源管理的“三要素” 　　了解人力资源的发展及其内涵，不难发现，人力资源管理的三个核心要素无非是：企业或组织、人、事。从整体上来看就是人在企业或组织中做事，企业或组织包含所有的人和事，而人主导着企业或组织的发展和事情的运作，事情的发展又对企业或组织起到积极或消极的影响，企业或组织的好坏影响着人的发展和行为。因此，三者是密不可分的。在这三者中，以人为基本核心，毕竟人是能动的，而企业或组织和事是被动的。从每个要素来说，企业或组织是一个整体的组织，它追求的是利益的最大化；企业或组织中的人是一个个具有鲜活生命和思想感情的动物，是具有极大可变性的。同时，每个人是存在个体差异的，包括体质、智力等各方面，人的也是追求个体利益和个人发展的。事是企业或组织中客观存在的一种实现价值的方式和价值载体，是由企业或组织和人共同推动发展的。总的来说，是人促进企业或组织发展，企业或组织推动事的进行，有了人才有了企业或组织，有了企业或组织才有了事。在人力资源管理中，合理的将这三要素进行组合，在不同的管理背景和理念下，分清主次，将三个要素合而为一，根据不同的实际情况来分配不同的组合模式，对人力资源的进行最优化管理，以此来实现资源的最大化利用，实现企业或组织的持续和良性发展。 　　四、人力资源管理“三要素”的组合模式 　　人力资源管理“三要素”的组合模式有很多，具体分为以下六种不同的管理组合模式，其区别在于以什么为主导地位，每种模式都有其的优点和不足，在实际情况中，我们应根据具体情况来合理运用加以分配，使人力资源的分配达到最优化。 　　1. “企业或组织-事-人”模式和“企业或组织-人-事”模式 　　在人力资源的三个要素中，企业或组织作为一个主体，这两种组合模式是以企业或组织为根本来进行人力资源管理的。“企业或组织-事-人”模式是由弗里德里克·泰勒的科学管理理论里最先提出的，强调企业或组织主导，事在先，人在后的思想。事由人做，即通过对事对工作确立一个统一的执行标准来提高人的工作效率，实现企业或组织生产的规范化，这种标准不仅在工业经济时代风靡全球企业，在现代化社会中仍然有很多企业或组织实行。而“企业或组织-人-事”的组合管理模式则主张在企