企业绩效考核的方法理论分析.docVIP

企业绩效考核的方法理论分析 　　【摘 要】 人才竞争是企业赢得市场竞争的关键，而人才竞争受到企业人力资源的显著影响。作为人资管理的一项关键内容，绩效管理开始得到企业管理层的重视。企业管理者越来越清晰地意识到绩效管理对改善企业绩效的作用、对增强企业核心竞争能力的效果。为此企业管理者给予了绩效管理愈来愈多的关注，并将其视为人资管理的疑难点和关键点。在个体绩效管理的地位持续提高之际，如何建立高效、适宜的绩效管理系统以有效改善组织绩效管理水准，能够显著影响组织的发展。因此，每一位管理者最首要的任务是建立、实施并不断完善企业的绩效管理体系。 　　【关键词】 人力资源 绩效考核 体系优化 　　中国人力资源研究专家胡华成谈到的以小米为代表的互联网企业时提到了人力资源管理的新特点：第一是“去中心化”、第二是“去权威管理”、第三是“去职位化”、第四是“去企业忠诚”、第五是“去绩效考核”，这其中的每一个特点都是对人力资源创新管理提出了新的要求。以第五个特点为例，对组织而言，绩效管理是其得以生存和发展的重要推动力，是组织岗位得以存在的理由，而绩效是创造组织价值的根源，是进行人员激励的基础，企业“去绩效考核”并不等于放弃绩效管理，而是要激发员工对工作的热爱以及企业文化赋予的时代使命感。 　　一、绩效和绩效考核的含义 　　绩效，即组织、个体及团队基于某种环境、资源，达成某项任务的程度，它是表现和反馈实现目标的效率与程度的重要载体；一般而言，绩效包括两种类型：第一是个体绩效，第二是组织绩效。眼下，关于绩效概念界定的观点主要有：（1）绩效属于结果的一种，是组织或人员工作所达到的效果，是作业成绩的记载。（2）绩效属于行为的一种，是人类开展的具体的行为表现，而且是能观察得到的。它只包括与组织目标有关的行动抑或是行为，可通过个体的熟练度（也就是贡献水准）进行衡量和评测。绩效不是行为的后果或结果，而是行为本身。（3）绩效既是行为，也是结果，而行为是实现结果的一个重要条件。笔者更加认可观点（3），纵观绩效管控的实践可知，理应使用广义解释，即观点（3）的解释。行为主要依靠从事组织某项工作的人来体现，依靠人进行实践。行为不但是促成结果的重要渠道，它本身也是结果的一种，是个体为达成任务而消耗的体力及脑力劳动的结果，可和结果分离评判”。在考评企业员工绩效的过程中，不仅需要顾及员工做出的行为，还有顾及行为产生的结果。所以，绩效管理是设计、监管和控制企业总体绩效的原则、方式及体系的组合。根据企业战略目标的指导，给予组织运作要求及流程要求，借助绩效管理道具和技术，利用绩效管理实行人员激励举措，评测企业及部门的经营情况及结果，考评部门员工的具体业绩，尽快找出企业、员工个体目标绩效和实际绩效的差距，持续增强个体素质及绩效，以尽快达成企业既定目标。 　　绩效管理主要可划分成以下四个步骤：（1）制定绩效计划，包括制定出工作承诺、绩效需要达成的目标与绩效考核标准等内容；（2）在绩效具体实施的过程中的绩效面谈沟通；（3）绩效考核信息的收集；（4）绩效考核与绩效反馈，它既包含了对相关当事人的反馈，为下一部绩效计划的制定提供参考，也涵?w了其他人资子系统，比如员工教育培训、员工聘用等，为其提供反馈信息和数据。这是一个循环改进的过程，使得企业绩效得以持续提高。当然绩效管理也可以套用管理学中的通用模型质量管理环PDCA（计划、执行、检查、纠正）四个环节的不断循环，管理员工的行为、提高员工的工作效率、指导员工目标达成的方向，从而使达到企业整体工作效率提高的过程。 　　绩效考核（performance examine）是企业实施绩效管理的重要步骤之一，即考核人员依据既定工作目标及标准，借用合理的考核方法，评价员工完成自身工作及任务情况、履责情况以及发展状况，并把评价结果传达给员工的历程。 　　在绩效管理当中，绩效考核发挥着不容忽略的作用，具体为： 　　实现目标：从实质来讲，绩效考核属于过程管理的一种，它对企业既定的中期、长期目标进行分解和细化，形成各种年、季、月度指标，促使员工更好地达成任务和工作，实现企业既定的战略目标。 　　问题的发掘：绩效考核可以认为是一个PDCA的循环过程，循环的流程包括设计计划、执行计划、检查以及处理等。具体来讲，绩效管理主要包括以下步骤：设置绩效目标、满足绩效要求、优化绩效实施等等，实际上，这是一个持续发现问题、予以改正问题的历程。 　　推动成长：归根结底，绩效考评的目的不是事先简单地利益分配，其深层目的在于推动组织和员工的协同发展。利用考核及时找出问题、予以改正，减少预期和实际差异，实现互利共生。 　　激励员工：把员工的招聘、晋升、调薪等和绩效考核结合起来，建立合理的激励制度，可以推动企业的稳健发展。与此同时，还能够对员工进行心理激励。 　　二、