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企业内部讲师队伍建设的方法初探 　　中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）07-000-02 　　摘要在经济全球化的背景下，企业由资金、技术等传统资源转向人才的竞争。随着企业数量激增、规模的不断扩大，各行各业都在进行着业务的深耕，企业为保障其持续的发展和竞争优势，更加注重对员工知识、能力及素质的培养与发展，企业内部讲师作为企业文化及知识传递的重要群体，在企业人才培养与发展工作中承担了重要而紧迫的任务，越来越受到企业的重视。因此，本文主要从以课程为导向、选拔、培养、考核及激励五个方面初探企业内部讲师队伍建设方法。 　　关键词内部讲师必要性队伍建设 　　2010年6月，国家颁布了《中长期人才发展规划》（以下简称《规划》）。《规划》指出“当前和今后一个时期，我国人才发展的指导方针是：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”。可以看出国家对人才发展的高度重视，人才发展已经成为国家发展战略的任务之一。这其中人才的整合式培养成为人才发展的关键目标。在人才培养方面，《规划》提出了，对六支人才队伍要加强培养：“党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才以及社会工作人才”。这其中，企业经营管理人才、专业技术人才及高技能人才三类人才大量存在于企业中，为企业的发展贡献着不可或缺的力量。“如何培养企业人才？”已经成为企业面临的重大问题之一，通过校招进入企业的高材生，企业发现让其进入岗位角色发挥应有的价值需要较长的时间而且耗费不少的培训成本。借助外部机构对员工进行在职培训，在实际操作中发现所学成果不能很好的在公司内部落地或是培训内容与实际工作脱节等。在这种情况下，一些有实力的企业开始关注建立一支属于自己的内部讲师队伍。 　　一、内部讲师队伍建设的必要性 　　1.推进人才队伍建设。内部讲师作为企业隐性知识的提炼者、内部经验的传播者，肩负着为员工传道、授业、解惑的使命，通过建立一支内部讲师队伍，完成知识及文化的层层传递，完成人才的自然淘洗。通过内部讲师这支队伍去传承企业文化，提高企业人才的专业知识、素质能力及操作技能，进一步完善人才培养机制，进而不断推进人才队伍的建设，提高企业核心竞争力。 　　2.提升培训实效性。内部讲师熟悉业务、了解企业，更易于沉淀、转化和传播属于企业自己的核心经验和技能；另外，课件设计及案例分析更贴近实际，学员较易理解；同时便于学员课后在工作中对问题进行讨论交流，从而提升培训的实效性。 　　3.优化内部资源、节约培训成本。外请讲师费用较高，而内部讲师由企业员工组成，通过对企业内部各层级的管理、技术和业务人才的选拔及培训培养，建立起一支能为不同层级及职能领域员工开展培训的队伍，自行解决了一大部分培训需求，优化内部资源的同时为企业节约了成本。 　　4.增强上下级沟通，建立积极正向的员工关系。对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作效率，而上下级沟通是影响员工关系的重要因素之一。企业内部讲师有很多是企业的管理者，尤其是高层管理者必须全部参与。他们与下级员工在以师生关系为基础的交流中，能够打破传统的纵向层级界限，能够拉近双方的距离，通过角色和场景的转变，老师和学员更乐于向彼此交流想法及意见，无形中增强了上下级沟通，从而建立积极正向的员工关系。 　　二、内部讲师队伍建设现状 　　1.缺乏以课程需求为导向，内部讲师队伍结构不合理。内部师资队伍建设时缺乏以课程需求为导向，造成企业内部讲师专业、条线分布不均匀，常常面临内部讲师队伍起来了，可是能讲的课程有限或是课程目录出来了，内部讲师满足不了的窘境。 　　2.选拔标准不合理，影响内部讲师队伍发展。企业内部讲师是完成全年培训计划的主力军，选拔应切合公司实际。有的企业将选拔准备定的过于严格，造成符合申报条件的内部讲师少之又少，影响员工加入内部讲师队伍的积极性；有的企业的选拔标准又过于宽松，招募的内部讲师在实际授课过程中质量不高，影响内部讲师队伍发展。 　　3.缺乏授课技巧，影响培训效果。内部培训师多为兼职，着力于本职工作，很少接触企业培训，因此在培训技巧的把握和培训风格的体现上与有着丰富培训经验的外部培训师相比，存在一定的差距。内部讲师在课堂呈现方面缺乏技巧，未能有效将自己掌握的知识传递给学员，影响培训效果。 　　4.缺乏考核和激励机制，整体内驱力不足。企业缺乏合理的内部讲师考核和激励措施，多数企业采取“学员满意度评分表”、 “发放小奖品”等简单基础的方式进行后期评估及奖励，造成内部讲师安于现状，缺乏激情与动力，影响内部讲师的工作热情与积极性，造成内部师资队伍整体内驱力不足。 　　三、内部讲师队伍建设 　　（一）以课程