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人力资源主管胜任特征模型研究 　　 摘要:本文以人力资源主管为研究对象,通过文献检索、问卷调查和数理统计的方法,利用SPSS15.0软件对回收的问卷数据进行探索性分析,探讨了人力资源主管胜任特征模型的结构。研究结果发现,人力资源主管胜任特征模型包括四个维度,十七个因素。 　　 关键词:人力资源主管;胜任特征;胜任特征模型 　　 　　 一、研究方法 　　 对胜任特征的在不同领域和职位中有多种研究方法,图片故事练习、焦点访谈和团队多层次水平考察法是评价企业高层管理这胜任特征有效和最具成本/收益比的方法。Spencer等人的研究发现,行为事件访谈法在胜任特征要素的揭示上更为有效。目前对人力资源管理人员的胜任特征研究大多是从知识、技能和态度等维度进行。Lipiec提出欧洲企业人力资源管理人员必须具备 8 项技能:管理变革技能、团队管理技能、传统方法应用能力、辅导与沟通技能、一般管理技能、经营管理技能、国际化和跨文化管理技能与人力资源管理理念。中国学者也对人力资源专业人员的胜任特征进行过初步研究。顾琴轩等的问卷调查结果显示,上海企业人力资源管理人员认为最重要的 8 项胜任力依次是值得信赖、解决问题、识人能力、沟通能力、人力资源专业知识、学习能力、服务意识和分析能力。 　　 (一)访谈研究 　　 本访谈研究的主要目的是通过半结构化访谈,并利用行为时间访谈法了解我国人力资源主管日常工作情况以及其所需要的胜任特征。最终总结出人力资源主管人员所应具备的胜任特征,并对这些胜任特征进行分析,为后续研究提供基础。本文采用结构化访谈的模式。本研究拟定的访谈提纲如表1所示: 　　 通过发放开放式结构问卷收集项目,发放问卷120份,回收111份,有效问卷105份。本文主要是通过文献分析和开放式结构问卷中收集到的胜任特征条目,进行词频分析,选取频次高的条目,两部分合计获得 36条胜任特征条目,所得结果如表2所示。 　　 (二)问卷调查法 　　 通过专家组根据人力资源管理岗位的要求独立的列举高效的人力资源主管所需的能力和素质。将所收集到的条目及之前开放式问卷调查结果进行分析、归类、汇总,并整理出20个条目,将这个条目编排成随机排列的题目,制定成人力资源主管胜任特征初始问卷,选取20个特征指标进行调查。问卷采用Likert五点量表,要求被试者对每项条目的重要性做出回答。 　　 本研究的测试对象是国内企业人力自管主管人员。共发放问卷200份,回收问卷180份,有效问卷176份,有效率为97.8%。在对回收问卷的处理过程中,如果有3个以上数据缺失则被列入无效问卷,如果问卷中有连续6个以上数据相同或是出现循环数据,则被列入无效问卷。 　　 二、分析与讨论 　　 使用SPSS16.0统计软件,在分析和测试研究的基础上,对回收的176份有效问卷进行探索性因素分析,采用主成分分析法,为了使抽取因素结构可靠,本文采用Varimax方法对因子参照轴进行旋转。 　　 (一)胜任特征结构模型探讨 　　 1.描述性统计 　　 表3是因子分析过程提供的统计量,给出了20个变量的均值、标准差、和样本容量,为后续的因子分析过程提供了一个直观的数据描述。 　　 2.探索性因子分析 　　 用SPSS16.0统计软件包对测试数据进行统计分析。对全部有效数据进行KMO和球形Bartlett检验,以探索题项间是否适合进行因素分析,为本研究建构理论的可行性进行了检验。检验结果见表4。 　　 Bartlett球度检验的概率p值为0.000,即假设被拒绝,也就是说,可以认为相关系数矩阵与单位矩阵有显著差异,适合进行因子分析。同时,KMO值为0.873,高于最低标准0.7,表明原变量适合进行因子分析。 　　 3.因子分析的总方差解释 　　 表5显示了因子分析中原有变量中总方差被解释的列表。该表由3部分组成,分别为初始因子解的方差、提取因子解的方差解释和旋转因子解的方差解释。第一个因子的特征根为6.247,解释20个原始变量总方差的31.234%;第二个因子的特征根为2.324,解释了20个原始变量总方差的11.622%,累计方差贡献率为42.856%;第三个因子的特征根为1.960,解释了20个原始变量总方差的9.799%,累计方差贡献率为52.655%;第四个因子的特征根为1.650,解释了20个原始变量总方差的8.248%,累计方差贡献率为60.903%,也就是说,前四个变量解释了所有20个运动项目的60.903%,且也只有这四个变量的特征值大于1。 　　 对因子进行提取后和旋转后的结果见表5所示,四个被提取和旋转的因子累计解释总方差百分比和初始解的前四个变量相同,但经旋转后的因子重新分配各个因子的解释原始变量的方差,使得因子的方差更接近,也更易解释。