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人力资源会计计量的模式的研究 　　【摘 要】人力资源会计的理论研究从20世纪80年代以来，几乎已经很成熟了，已经形成了人力资源会计的理论体系，但始终未应用于实践中去，究其原因主要是面临着人力资源的计量等方面的难题。本文对人力资源会计的计量模式进行了研究，列举了各种人力资源成本计量方法和价值计量方法，希望能为将来人力资源会计的应用提供计量方式的选择。 　　【关键词】人力资源会计；计量；成本 　　中图分类号：F234.2 文献标识码：A 文章编号：1009-8283(2009)03-0083-02 　　 　　1 引言 　　21世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发利用和管理将是人类社会经济发展的关键因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，就必然要依靠人力资源会计。人力资源会计是会计学一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。 　　 　　2 人力资源会计应用的必要性 　　随着知识经济的发展，人力资源会计的应用无论从企业财务会计核算准则的需要还是从财务信息使用者的需求来讲，都很有必要。 　　2.1 科学技术进步和生产力发展的需要 　　知识经济时代，最需要的资源不是物质资源，而是智力资源。企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主要项目，企业对人力资源投资所形成的无形资产在总资产中所占的比重及所起的作用已不容忽视。这些以知识为基础的无形资产日益成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要力量。知识经济时代，人力资源会计要满足企业管理当局及其他相关机构对人力资源信息的需要。 　　2.2 财务信息使用者的需要 　　传统会计报表并不向投资人及债权人提供企业人力资源的变化情况，以及对企业财务状况和经营成果的影响。在损益表中，传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用，而未予以资本化列为资产，未在预期使用年限内按期摊销，从而歪曲和低估了本期收益。在资产负债表中，传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产，从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额，以及企业的未来盈利能力。知识经济时代，投资者和债权人更关注企业员工素质、构成，特别是企业的技术队伍和管理队伍、知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。人力资源会计提供的会计信息，能够更确切的分析人力资源、物力资源投资比例和投资效果，能够更真实的反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例，为投资者和债权人提供正确的决策依据。 　　2.3 财务会计核算原则的需要 　　事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有许多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后再分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 　　 　　3 人力资源的计量方法 　　正是因为人力资源会计应用的必要性，而进一步的计量是研究人力资源成本会计的核心内容，因而人力资源的计量对于现代企业显得尤为重要。人力资源会计的计量有其特殊之处，根据人力资源会计的内容，目前在计量人力资产的方法上有两种典型代表：一是人力资源成本计量方法，即从投入角度计量；二是人力资源价值计量方法，即产出角度计量。 　　3.1人力资源成本计量方法 　　人力资源成本包括取得成本、开发成本、使用成本和空职成本等，与此相对应有着不同的成本计量方法。 　　(1)历史成本法 　　历史成本是一个企业拥有或者控制一项资产必须付出的代价。人力资产的成本包括为取得人力资产而支付的招募、选拔、雇佣、安置等费用，称为取得成本；还包括为提高人员素质和技能而支付的培训和继续教育费用，称为开发成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资源的耗用情况，对已经形成的人力资源成本进行摊销。这种方法最大的优点是计算简单，数据具有客观性和可验证性，使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致。但这种方法也有一些局限性：人力资产的实际价值可能大于原始成本；人力资产的增值和摊销与人力资产的实际能力增减不一致；根据会计报表上的人力资产成本进行分析，其结论与企业人力资产的实际情况会产生差异。 　　(2)重置成本法 　　重置成本法指在现实物价水平下，对企业现有的工作人员重新取得、开发、培训等需要发生的全部费用支出资本化的方法。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成