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企业薪酬的体系创新的探讨 　　摘 要 任何一种行之有效的薪酬制度无疑是激发员工积极性的最好方式。然而薪酬制度对于企业来说却是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，而使用不当则会带来危机。本文通过分析薪酬制度存在的问题，提出现代企业薪酬制度创新的方法。 　　关键词 薪酬体系；探讨；创新 　　在经济快速发展的今天，众多企业面临前所未有的竞争和压力，如何让企业在激烈的市场竞争中生存并更快更好的发展成为每一个经营者面前的新课题。激励员工成为不二的选择，在众多激励方式中，薪酬激励无疑是一种最简单、直接、也是最重要的方式。因此，制定合理高效的薪酬制度已被企业高度重视。 　　一、薪酬及薪酬制度 　　薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作薪酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括：基本薪酬、浮动薪酬、奖金、津贴、福利、保险等部分。而薪酬制度，指在组织战略的指导下，薪酬的支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态过程。 　　二、企业薪酬管理的重要意义 　　薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的劳动或服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。其重要性和基本职能主要体现在分配、调节和激励三个方面，在企业中具有十分重要的意义。 　　（一）提高企业效益和盈利水平 　　薪酬是连接企业与员工的纽带，在企业面临市场竞争的巨大压力下，薪酬杠杆原理能使企业在竞争中立于不败之地。科学合理的薪酬直接决定劳动效率，薪酬本身不直接带来企业的绩效和盈利，但可以通过有效的薪酬管理及其实践，使员工的劳动力和生产资料结合可以创造企业的财富。因此薪酬管理有利于提高企业效益和盈利水平。 　　（二）提高员工积极性和劳动效率 　　企业薪酬管理是一种对人的动力管理，其实质是让被管理者去做管理想做的事，这就需要建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，管理才能成功。薪酬管理的过程，就是对员工的激励过程，它可以极大地激发员工的工作热情，提高劳动效率。因此，薪酬管理不仅关系到生活保障、社会关系以及尊重的需求，在某种程度上也能满足自我价值实现的需求。 　　三、企业薪酬制度存在的问题 　　（一）薪酬结构不合理 　　薪酬结构是一个企业组织机构中，各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬间保持什么样的关系，其比例应视从事不同性质工作的员工比例而有所不同。薪酬结构未体现不同岗位的业务特征，所有岗位的薪酬结构相同，浮动与固定工资比例“一刀切”，未能充分考虑岗位的差异。员工只有升职才能使收入有显著的提高。这种收入上的平均主义，严重地挫伤了员工的积极性，不利于培养员工的创新精神，而且也逐渐成为企业发展的瓶颈。 　　（二）薪酬层级过多，薪酬增长靠晋升一条路 　　有很多企业薪酬层级过多，薪酬增长靠晋升一条路，从一般员工到高层管理者，共有几十档乃至上百档，势必造成员工不安心工作，千方百计托关系晋升为管理者，而有限的管理职位远不能满足需要晋升的大量员工的需求，为解决晋升通道狭窄导致知识型员工薪酬徘徊不前的问题，公司只得破格提拔，但这显然不是解决问题的正确途径。 　　（三）薪酬设计缺乏科学性、完整性和发展性 　　薪酬作为人力资源管理最有效的激励手段，具有严密的结构和完善的体系。在实际执行的过程中，薪酬的激励效果却与预期相去甚远。企业薪酬结构往往存在结构单一和模糊两大特点。单一的薪酬结构容易使员工失去激情，薪酬模糊主要是给予不公平的奖励和加薪。 　　（四）缺乏人文主义精神 　　企业经营的最终目标是追求效益最大化。在“开源”有限的情况下，“节流”会成为首选。在众多成本因素中，人力成本的弹性是最大的。于是很多企业便在这里做起了文章。这种短视行为的结果是企业员工的流失，经济效益的下降。 　　四、企业薪酬制度的创新的几点对策 　　（一）薪酬制度理念的创新 　　1.将“双木桶理论”引入人力资源管理 　　在“双木桶理论”中，一只木桶代表自己的企业，部分短板影响了企业整体能力水平，另一只木桶代表标杆企业，我们要学习用标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题，在“双木桶理论”指引下，企业要将人力资源管理的各个方面作为+有机系统来综合分析。 　　2.对薪酬公平性的理解 　　近年来，“可比性价值”概念的提出，是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释薪酬的公平理论，其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上，引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上，使企业的薪酬管理更为灵活现实。 　　3.以人为本的薪酬理念的树立 　　员工的需求是有差异的，对于低工资人群，奖金的作用非常重要，对于收入水平较高的人群，则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境