绩效管理(2015版-PPT142页).pptVIP

* * * * * 绩效反馈保证绩效考核的公开公正性 绩效反馈可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。反馈面谈可以促使管理者认真对待绩效考核工作，而不是仅凭个人好恶来进行考核。 * * 制订绩效改进计划并确定下一绩效目标 员工和管理者对绩效评定的结果达成一致后，可在绩效考核中一同制订绩效改进计划。员工提出自己绩效改进计划并向管理者提出需要的资源支持；管理者和员工应该充分讨论改进计划的可行性并协助员工制订具体的行动计划。 绩效管理是一个循环往复的过程，绩效反馈环节的顺利结束意味着一个新的绩效管理周期中绩效计划制订的开始。因此上一周期的绩效考核经常和下一周期的绩效计划制定面谈同时进行。管理者与员工可以根据上一绩效期间的绩效结果并结合绩效改进计划来制定下一绩效期间的绩效目标。 * * 员工绩效改进计划的内容 绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节。传统绩效考核的目的是通过对员工的工作业绩进行考核，将考核结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的依据。 员工绩效改进计划通常包括以下几方面的内容。 1. 有待发展的项目 2. 发展这些项目的原因 3. 目前的水平和期望达到的水平 4. 发展这些项目的方式 5. 设定达到目标的期限 * 考核结果应用的运作模式 战略规划 考核结果用于分配和激励 绩效监控 绩效考核 经营管理目标与计划 考核结果的应用 培训管理 工资管理 晋升与调配 奖金分配 绩效考核完成后，将绩效考核结果用于价值分配是绩效管理过程政策性最强的一项工作，能否满足员工合法利己的要求，是关系到企业大多数员工工作热情能否继续保持的大问题，也是员工持续进行绩效改进的动力源泉，是进一步加强企业绩效管理的润滑剂。 一般而言，绩效考核结果可用于员工的工资、奖金分配，也可用于职务晋升与调配，还可用于培训管理等。 * 评估结果的有效应用 岗位调整 绩效管理 利益分配 员工培训 职位管理 岗位调配 绩效改进 绩效沟通、绩效改进计划 和绩效辅导 专业知识，专业技能 和能力特质 薪酬调整、奖金确定、 精神鼓励 培养计划、职位调整、 职等调整 新员工转正、定级 绩效、能力和态度 * 绩效评价与员工培训与开发 绩效评估结果 培训需求分析 培训人员和内容 实施培训 培训效果评估 绩效评价结果是培训的出发点以及评价培训效果的标准 * 绩效考核在员工培训中的作用 绩效考核作为员工各个方面的评定过程，通过绩效考核的结果，管理者能够有效地了解到员工的不足与薄弱环节，因而也给人力资源开发与培训提供了决策依据。 没有绩效考核，管理者就无法做出最佳的人力资源开发与培训决策。 通过绩评价的结果可以发现人员培训和开发的需要，即绩效考核为人力资源开发与培训提供依据 绩效评价结果还可以作为培训的效标，也就是用绩效评价结果衡量培训的效度。 * 考核结果运用于培训 通过分析累计考核结果的记录，发现员工群体或个体与组织要求的差距，从而及时组织相关的培训教育活动。 工作态度上的落后分子，须参加公司适应性再培训，到生产部门接受文化，重塑自我。 能力上的不足，可组织有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力。 还要组织各种情景模拟形式的管理者培训，不断开发和提升管理干部的管理能力。 另外，对能级较高的胜任工作者也要通过培训活动进一步开发其能力。 * 案例题 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每次接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。 如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？ * 绩效与薪酬的完美结合 绩效工资 福利 岗位津贴 基本工资 -以公司业绩考核为基础 激励性收入 (与业绩挂勾) 保障性收入 (与岗位挂钩) -依公司现行规定 -依公司现行规定 -依岗位工作重要性、责任设定 * 进行科学的工作分析，对工作进行明确界定； 把公司经营战略转换成每个员工的工作目标； 要有客观、公正、可信的绩效评价方法； 公平地对待所有的员工，并根据员工的相对绩效表现来支付薪酬 公司经营的最终结果在很大程