（毕业学术论文设计）-我国企业人力资源管理及薪资管理.docVIP

l 我国企业人力资源管理及薪资管理 企业管理现在已经逐步过渡到以人为本的管理模式。越来越多的企业经营者已经认识到，人才，是企业发展的重要因素，是企业赖以生存的根源。如果丧失了人才，那么企业就无从谈发展、无从谈壮大。而对于人才的管理，最直接的就是从企业人力资源管理及薪资管理两个方面体现。 一、我国目前企业人力资源管理和薪资管理的现状 让我们来看看我国企业人力资源管理的现状：首先，我国经济发展经历了改革开放的三十多年，取得了举世瞩目的伟大成就。企业的发展也在不断的转型，以适应市场经济体制下市场的发展。但是，由于长久以来计划经济的影响以及过分强调一把手作用的历史，导致目前，我国企业内部管理，尤其是人力资源管理上，职能产生错位。纵观我国企业，对人力资源管理并不十分重视，对人力资源管理部门的定位也不高。而人力资源管理部门本身也往往缺少本部门发展的规划，其职能作用得不到充分地发挥。企业的一把手经常直接参与人力资源部门的决策，甚至是直接担任人力资源部门的主管领导。这些都非常不利于人力资源部门实现人才选拔的职能，通常所谓的面试也仅仅是走走过场，或是流于形式，对新进人员没有办法进行深入了解与甄选，所以员工离职率高，可塑性差。这就使得我国企业的人力资源管理很难形成系统化、专业化，与世界先进的企业仍有难以逾越的鸿沟，很难真正发挥其选拔人才的作用。 其次，人力资源部门对企业员工的培训机制差、欠缺系统性。当员工通过考核进入到企业之后，并不是就完成了企业人才的储备工作。而是应该通过人力资源部门组织的相关培训，使员工在企业中仍能够不断学习、不断进步、不断提升自己。这不仅是对员工的提高，也是从企业的发展的高度着眼，企业的未来靠的是员工，而员工的发展又要考企业的培训。两者相辅相成。但就目前，我国企业在招聘人才之处，看的往往是学历、职称、专业等，却忽视了能力、潜力、素养等，这样就造成员工入职后，不能为企业做出更多的贡献。人力资源部门的培训，恰恰可以解决这个问题，只是现行条件下的企业人力资源部门很少有系统的培训计划，没有明确的培训目标，没有监管的培训过程，没有审查的培训机制，没有考核的培训成果，这种种情况，都使我国人力资源部门在员工培训上形成一个漏洞。 最后，人力资源管理中缺乏有效的绩效考核制度。企业的运转与发展需要人的推动，但是人的因素往往是最不可控的因素，人有其自身的特点：有惰性、有情绪、有思想等等，如何能够掌控员工，让员工为企业做出尽量多的贡献呢？这就需要进行绩效考核，绩效考核的目的在于实现企业良好的经营与发展。人力资源部门应该根据特定的标准，制定特定的指标，让员工根据自身特点和能力，为实现所管辖或所分配的任务而不断努力。人力资源部门负责在阶段性任务完成后，对员工进行评分考核。整个过程不仅仅能体现出员工的能力与潜力，更重要的是活动的发起者——人力资源部门的能力体现的更加明显。因为整个绩效考核的内容、过程、目标及成绩的划定，都是由人力资源部门计划并完成的。但是就目前企业人力资源部门制定的考核机制来看，系统性不高、计划不完善。很难形成一种值得推广的体制，信息不够透明，形成的考核报告不够细致，不能总结出值得参考的内容。考核的结果往往也不能让员工信服。等等这些大大降低了信息反馈的质量，这样的考核机制难以长存。 我国企业薪资管理现状又是如何呢？第一，通过企业员工的薪资制度，无法联系到企业发展的经营战略。一个成功的企业，其经营发展的战略与薪资管理是相互联系的，因为处于成熟发展的企业，其战略目标和策略随着企业处于不同的发展时期而不同，员工是为企业服务的，企业在发展，员工也在发展，员工的薪资也应该得到相应的发展，但是目前，我国的企业薪资制度很难体现出这一点，一部分是企业管理者并没有及时调整员工的薪资，还有一部分企业是宣传长远目标战略，在薪资奖励上却偏重短期经营的业绩。这两种情况导致了企业员工薪资制度与企业发展战略的脱离。 第二，薪资管理制度不完全合理。薪资管理之间关系到职工的切身利益，但是很多企业在薪资设置上确实很粗放的，没有一个科学合理的依据。很多情况下，员工和管理者认为“能者多劳”、“多劳多得”，但是真正推行起来，却又不是这个样子。很多员工做了很多基础性的工作，但是在管理者眼中，这些工作或者员工的职位不是特别重要，就将此部分工作的薪资定的比较低，而有些管理者认为比较重要的职位，薪资定位就很高，这样很容易打击员工的工作积极性，也很容易造成基层工作无人问津的状态。有的企业是按“一视同仁”的办法进行薪资分配，但是过于平均，有“吃大锅饭”的嫌疑，不能体现公平分配的原则。员工消极怠工的情况也往往会因此而产生。 第三，薪资支付过程过于隐秘，不利于监督管理。我国企业由于经过长时间计划经济的影响，领导“一言堂”的现象还是普遍存在的。在薪资支付过程中，领导经常会根据资金的喜好，对员工进