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地铁行业员工绩效考核的方案构想 　　摘要：21世纪企业经营中，企业凝聚力是重要竞争力之一。2011年南京地铁总公司本着增强公司凝聚力的原则开展管理工作，并取得了一定的成绩。通过对实行的绩效考核制度的总结和思考，提出对地铁行业员工绩效考核方案的一些构想。 　　关键词： 　　地铁行业；员工绩效考核方法；方案构想 　　中图分类号：F24 　　文献标识码：A 　　文章编号：1672-3198（2012）07-0103-02 　　 21世纪的企业经营中，最具竞争力的东西是什么？是凝聚力! 　　2011年南京地铁总公司在绩效考核中提出“重促进、有互动、见形象”的三大原则，并以此为基础，调整了绩效评价体系：以量化考评为主，综合测评为辅。在“关键性指标+合格性指标”的基础上，增设了“奋斗目标”；同时开设了绩效专题邮箱，建立了月度检查轮值制度，并采取了信息化和传统手段相结合的方式。不仅为目标任务的完成提供保障，也起到了规范管理、提升效率的作用，从而保证了管理上的精益求精，以及年度目标任务的完成。 　　正是基于南京地铁总公司绩效考核所取得的成绩，本文认为有必要认真梳理和进一步思考绩效考核制度在地铁行业予以推广的可行性，为绩效考核制度的有效落实和进一步合理优化提供事实依据和决策参考。 　　1 绩效考核的理念分析 　　绩效评估是对员工在一个既定时期内工作贡献做出评价的过程。 　　绩效评估是一个完整的系统，领导者和员工通过沟通的方式，共同将组织的战略规划和经营目标、经理职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等管理的基本内容确定下来。同时管理者帮助员工排除工作过程中的障碍，并提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效评估的最根本目的是促使其员工能够更好发挥其潜力，增进组织的竞争能力。 　　2 企业传统考核方法存在的问题与困难 　　（1）考核内容标准不一致，指标模糊，缺乏可操作性。 　　目前使用的“德”、“勤”、“能”、“绩”的考评标准过于宽泛，考核指标模糊，不利于团队凝聚力的提升与员工工作创新。各岗位之间缺乏量化、统一的绩效考评标准。即使想根据岗位职责与内容来确定考评指标，也由于一些外在干扰因素，使得考核内容具有多重解释，无法达成公平合理的评估，实际可操作性较差； 　　（2）考核的透明度和互动性不够。 　　目前的企业员工考核往往忽略沟通环节，员工仅仅作为被考核者，往往只知道考核结果，而对考核的目标、内容和标准等知之甚少，只是被动的接受上级管理者的考核和评价。这一方面使得考核的透明性和权威性受到质疑；另一方面，由于缺乏员工的参与，考核缺乏互动性，也不利于考核指标的改进和完善。 　　（3）激励手段单一，发展性评价不足。 　　目前年终考核结果的使用大多仍停留在传统的与薪酬、年终奖励、职位升迁等挂钩的阶段，对员工的激励手段比较单一，忽略了对员工发展潜力的开发和评价。 　　针对上述存在的问题，可以发现如果引入绩效考核，将大大改善管理中存在的这些问题。因为绩效考核的出发点是如何将考核结果用于员工的发展和培养，因此绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素，有效的沟通，可以消除由于信息不畅造成的误解和抵触，消除管理阻力，从而保证考核的科学性和有效性。 　　这也是南京地铁行业引入绩效考核制度的出发点和立足点，事实也证明了这一思路的可行性。 　　3 地铁行业绩效考核方法的选择 　　劳伦斯S?克雷曼（Lawrence S. Kleiman）在《人力资源管理：获取竞争优势的工具》一书中指出，企业要想获取竞争优势，就必须在考核层面有所作为。20世纪90年代以来，为了适应知识经济时代的到来，越来越多的管理理念出现在企业管理的视野之中，例如组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等普遍成为企业关注的焦点，其中最突出的一个方面就是如何把绩效评估与竞争优势联系起来。 　　而要在众多绩效评估工具中作出恰当的选择，并不是一件容易的事情。劳伦斯S.克雷曼指出应该考虑成本、实用性、工作性质这三个重要因素，其中最重要的是工作性质。当然考核的成本和实用性也是需要考虑的，不能复杂、要易实行，具有可操作性。 　　以下笔者将着重从工作性质这个因素加以分析。工作性质可以从3个方面进行思考，即工作的结构化程度、工作目标的可量化程度、工作环境的稳定性。 　　（1）工作的结构化程度。结构化程度高的工作是指工作内容、程序、完成方式都是确定的，员工只需按照程序化的要求行动就可以达到预期的效果；反之，结构化程度低的工作，其工作方式和内容自主空间大，不确定性强。 　　（2）工作目标的可量化程度。由于工作性质各异，各项工作目标的可量化程度是不同的。 　　（3）工作环境的稳定性。工作环境不稳定指工作环境变动较大，管理