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国内外关于企业员工亲社会性违规行为的研究 　　[摘要]员工的亲社会性违规行为对组织的发展至关重要。员工作为个体嵌入组织情境中，其亲社会性违规行为既受到个体特征的影响，也不可避免地受到情境因素的影响。从个体和组织两个层面探讨了企业员工亲社会性违规行为的影响因素，并从领导者及组织视角出发，为如何合理发挥员工亲社会性违规行为的积极作用提出建议，以促进组织的改革创新和持续发展。 　　[关键词]亲社会性；违规行为；企业管理 　　[中图分类号]F2729[文献标识码]A[文章编号] 　　2095-3283（2015）08-0131-03 　　[作者简介]杨梦园（1990-），女，汉族，浙江乐清人，硕士研究生，研究方向；人力资源管理。 　　一、引言 　　亲社会性违规行为的概念最早由Morrison提出，是指员工为了组织或利益相关者主动违背正式规章制度的行为。在管理实践中，经常出现某企业的业务员为避免流失重大客户，未经业务经理确认，擅自决定将订单承接下来，违背了组织规则，这就是员工的亲社会性违规行为之一。 　　员工的亲社会性违规行为对组织的发展至关重要。一方面，员工的亲社会性违规行为可以提高组织的运作效率，提升竞争力，促进组织改革创新。另一方面，若员工频繁地做出亲社会性违规行为，就可能会威胁组织的稳定及有效运转，甚至引发组织混乱。因此，探究员工的亲社会性违规行为的影响因素极其重要。 　　二、企业员工亲社会性违规行为的影响因素 　　对亲社会性违规行为的前因变量的研究还处于起步阶段。在文献梳理的基础上，总结出员工亲社会性违规行为主要受到两方面的影响。 　　（一）个体层面 　　1员工个性特征因素 　　（1）冒险倾向。员工实施亲社会性违规行为的出发点不是为了自身的利益，而是为了组织或相关利益者，但这种行为打破了组织对行为的期望范式，使员工涉及风险，受到组织正式或非正式的谴责和处罚，因而Morrison（2006）的研究认为员工个体的冒险倾向正向影响其亲社会性违规行为，即冒险倾向越高，员工发生亲社会性违规行为的可能性越大。 　　（2）责任心。员工的责任心越强，就具有更强的自律性，对组织制定的规则有更高的敏感性，因此不会轻易做出偏离正常规则的行为。 　　（3）心理安全感。员工的亲社会性违规行为具有明显的风险性特征，当员工个体的心理安全感高，认为违背组织规则的成本和风险低，更倾向于做出亲社会性违规行为，反之，心理安全感低的员工不会轻易做出违规行为。 　　（4）核心自我评价。Vardaman（2012）认为核心自我评价有五个维度，其中自我效能感、自尊与内控型人格与亲社会性违规有显著正向影响，神经质与外控型人格对亲社会性违规行为有显著负向影响。 　　2同事行为因素 　　他人对个体的支持会降低个体对行为结果的负面预期，这表明即使违规行为有风险，同事行为特别是同事以前曾实施过亲社会性违规行为，也会使风险性大大降低，增加员工亲社会性违规行为的可能性。Curtis和Dahling的研究证实了上述观点。 　　3领导者因素 　　领导者是组织的规则、政策及传统的执行者和延续者。领导者主宰着员工的种种资源和命运，并命令和指导员工的工作和行为。员工只有服从，一旦违背领导者的意愿，就可能导致近期或远期的个人利益损失。因此，对于员工而言，领导者在很大程度上是组织的象征和代理人，是员工实施亲社会性违规行为的关键性情境条件之一。 　　（1）领导风格。领导风格对员工实施亲社会性违规行为影响重大。李锐等指出仁慈领导正向影响员工的亲社会性违规行为。仁慈领导对员工工作、生活与学习给予较多的关怀与照顾，将引发员工的感恩图报反应，营造了一种信任的心理体验与氛围，在一定程度上可以化解员工对风险的顾虑。其次，领导者的管理开放性越高，其下属员工选择做出亲社会性违规行为的可能性越大。高管理开放性的领导者展示出积极寻求改进和创新等变革导向行为，对员工起到积极的示范作用；高管理开放性还意味着领导愿意倾听下属观点，使员工具有较高的参与度和自主性，减少对风险性组织行为代价的认识，促进员工亲社会性违规行为的发生。 　　（2）领导和下属的关系。Mayer等发现领导和下属的关系质量与员工亲社会性违规行为显著正相关，较佳的领导下属关系能提升员工的上司支持感，而这种感知能够促进员工的亲社会性违规行为。另外，当被认为规则不公平时，高质量的领导和下属关系与上司支持感更可能促使员工实施亲社会性违规行为。 　　（二）组织层面 　　1组织结构因素 　　亲社会性违规行为涉及对组织规则的有意违背，因而组织对员工遵循规则的强调程度会影响员工的亲社会性违规行为。组织结构在一定程度上反映了组织对员工遵循规则的强调程度。机械型组织通常会采取一系列措施来防范员工的亲社会性违规行为，使员工的亲社会