人力资源管理考前总复习（上）包久晖.pptVIP

特别提示 概念的准确理解： 关键事件法也称重要事件法， 重要事件法设计者将这些有效的工作行为称为“关键事件”，考核者需要做的工作就是考察这些关键事件。关键事件法针对被考核者个人，应以事实为依据，需要唯一锚定行为本身的评价，其考评的内容针对员工的短期表现，不仅是下属的特定行为，而且也包括品质与个性特征，如忠诚性，亲和力等，采取本方法具有时间跨度短并贯穿考评期始终，保持了动态的关键事件的记录，既能定性分析，也能定量分析，能有效进行员工之间进行比较，可以有效弥补其他方法的不足， 具有代表性的有效或无效 记录和考察 对事不对人 不仅要关注行为本身的评价，还要考虑行为的情境 不是短期行为，而是一年内整体表现，与年度/季度计划密切结合一起 不是其品质和个人特征 时间跨度长 不能做定量分析 不能在员工之间进行比较 注意： 1、案例分析：绩效设计；企业绩效制度存在的问题　　如何运用绩效确定培训方法和培训对象？ 2、绩效考评中可能出现的各种偏差及其减少的方法 （07年下半年考题） 3、绩效考评标准的种类 4、考评指标设计的要求 5、考评标准体系设计的原则 6、关键绩效指标的含义、设定关键绩效指标的原则 7、选择关键绩效指标的方法 、设定KPI的步骤（10年上半年的考题） 8、360度考评方法的内涵和特点 9、360度考评方法注意事项（07年上半年考题） 10、绩效考评方法的分类（ 07年上半年考题） 11、绩效考评方法（07年下半年考题） 12、绩效考评的指标设计（08年上半年考题） 13、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原　 　　则（08年下半年考题） 题型演练 单选： 1、符合绩效考核指标设置： 1）认真完成自己的工作2）客户对我们的服务完全满意3）对顾客的询问立即答复，尽快解决所提问题4）今年完成两篇分析报告并在《市场观察》杂志发表 2、绩效面谈的质量和效果主要取决于： 1）考评双方的心理状态2）是否成立了员工绩效评审委员会3）考评双方对绩效管理制度的理解4）考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 3、关于绩效面谈正确的理解是： 1）关注员工对考核过程的想法2）注重挖掘员工的潜能和拓展新的发展空间3）强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题4）职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要间隔三个月 4、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是： 1）高层管理者2）一般员工3）直接上级/主管4）人力资源部人员 5、在绩效考评中，通常情况下（ ）的考评准确性和可靠性最难把握 1）同事2）下级3）本人4）客户 6、小刘上月产量45件，本月49件比上月工作绩效有所提高，这种分析方法： 1）目标比较法2）水平比较法3）横向比较法4）循环比较法 7、在制定工作目标时，错误的说法是： 1）是可测量和评价的2）在考核前不可被修改3）直接主管和员工都认可4）应明确完成的时间期限 多选 1、贯彻绩效管理制度必须获得： 1）劳动行政部门的认可2）顾客代表的审核通过3）一般员工的理解和认同4）中层管理者的全心投入5）高层领导的全面支持 2、绩效评价中的成绩记录法，正确的说法是： 1）属于行为导向客观评价法2）比较适合教师或工程技术人员3）需要从外部请来专家参与评估4）考核成本要低于一般的考评方法5）被考核者记录自己的考评成绩，由上级来检验成绩的真实性 薪酬福利管理 ——关键概念 薪酬市场调查的种类和方法 员工薪酬满意度调查内容、要求和问卷设计方法 岗位分类的概念、功能和基本要求 岗位横向分类与纵向分级的含义、依据、原则和方法 生产与管理岗位统一岗等的基本要求和方法 工资制度和工资结构的概念、内容和设计原理 宽带工资结构设计的方法 工资调整的内容和方法 薪酬计划的含义、内容、依据和制定的基本方法 年金制度的概念和内容 年金管理和企业年金支付方式 补充医疗保险制度的内容 外部水平 （薪酬水平） 薪酬 市场调查 内部公平 （薪酬等级） 岗位 调查 岗位 分析 岗位 评价 薪酬结构 制度设计 个人公平/激励性 （绩效薪酬） 资历深度 个人业绩 小组业绩 薪酬设计与管理 对薪酬构成项目与各自所占比例的规划过程= 固定工资，如基本工资、岗位工资、工龄工资 浮动工资，如：效益工资、业绩工资、奖金等 短期——长期： 给谁？ 给多少？ 怎么给？ 企业薪酬哲学？ 程序公平 （薪酬管理） 支付 调整/晋级 薪酬支付应相当或高于劳动力市场一般薪酬水平因应？原则 支付相当于员工工作价值的薪酬因应？原则 适当拉开员工之间的薪酬差距因应？原则 薪酬福利管理 ——岗位评价与薪酬等级 成立岗位评价小组 岗位排列法 进行岗位分析 选择岗位评价方法 岗