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国内外高校教师岗位分类管理的研究综述 　　摘 要 高校作为人才的培?B主体，而高校教师作为高端人才的培养者，本身的专业水平和理论知识以及个人素质就显得尤其重要。因此，在当前高速发展的社会下，对于如何构建一支合理、高素质、高效率的高校教师队伍，就成为值得我们关注的问题。本文主要就国内外高校教师岗位分类管理在岗位设置、岗位聘任以及岗位考核和激励等方面进行分析研究。通过研究总结成熟经验，期望对我国高校教师岗位分类管理提供有益的借鉴作用，从而促进我国高校教师水平的提高。 　　关键词 高校教师 岗位设置 分类管理 　　中图分类号：G645 文献标识码：A 　　当今社会飞速发展，国家知识经济突飞猛进，高端人才就显得尤其重要。高等学校是高等人才的重要输出基地，而高校教师是高校的核心，因此高校教师队伍建设也显得尤其重要，国家对高校教师队伍的建设给予高度重视。实施教师岗位分类管理对加速推进高水平研究型大学建设和转型升级，提高办学质量和办学水平起到了积极作用。高校教师分类管理重在专注教师所长，明确个人成长通道，尊重不同类别教师成长规律，坚持按需分类用人，按照岗位职责分类设置教师岗位数量与结构，加强教师岗位计算和聘期管理。积极探索设置各级各类岗位，为构建多元化的用人机制打开格局。 　　各个国家在社会、文化等方面都存在着差异，因此形成了不同的社会理念、人生观和价值观，研究学习国内外高校教师队伍分类发展以及先进的管理理念，对于探索我国高校教师队伍的建设与发展有着重要的意义。 　　1国外高校教师岗位分类管理研究综述 　　国外的人力资源管理起源较早，因此高校（主要是发达国家）教师队伍的管理也都发展较早。在市场经济条件下，发达国家的高校师资队伍对学校发展有着重要的意义，因此各高校非常重视师资队伍的建设与发展，往往将其提到整个学校发展的战略高度。 　　1.1岗位设置及聘任 　　国外在高校教师的分类管理上，主要将岗位设置分为终身轨道制体系和讲座教授制体系。终身轨道制体系中，根据教师岗位人员的聘用期限，又将教师岗位分为终身制教师和非终身制教师两类。这种分类方式主要应用于北美地区，在管理权限上，高校相对自由，享有高度的自主权。终身制教师一般是高校的核心，他们一般在学术科研上都有一定的造诣，在某一领域有着一定的影响力。高校对这一类人在聘任方式上采用终身聘任。而非终身制教师主要负责辅助终身制教师工作，承担一些基础性的教学和科研任务，这一类人进入准则低，薪酬也相对偏低，因此以兼职人员为主，流动性相对较强。讲座教授制体系主要应用于英国、德国、日本等国家，高校对人事管理制度方面的管理权限相对较低，政府对高等教育的干预程度较高，因此在教师队伍管理和建设上受到一定的束缚。 　　1.2教师岗位分类管理 　　关于教师岗位分类管理体系，国外高校对不同教师岗位，制定了不同的考核评价指标和激励机制，这是教师岗位分类管理体系中不可或缺的部分。长期以来，外国学者就管理学、心理学、社会学和组织行为学等相关领域进行了综合研究，科学的评价了教师绩效评价与激励理论，并进行了深入细致的研究，取得了丰硕的成果。如教师业绩评价、教师发展潜能评价、报酬和惩罚性评价、发展性评价等等。国外高校对教师评价重量更重质，这种评价重在考核教师的真实水平，因此设置评价体系中的指标时，把重心放在教学效果和科研水平考核评价上，同时将考核评估和激励紧密联系在一起，更有利于教师队伍的建设。 　　在考核评估方面，国外高校教师分为升等考核、终身职考核和后终身职考核三种考核模式进行考核评估。各个高校都根据实际情况，制定了科学规范的考核体系。国外高校对教师考核评估主要包括三个部分，分别是：教学质量、科研水平、公共服务。考核评价的方式则采用三百六十度的全方位评价。主要采用上级领导评价，同事之间评价、本人自我评价以及学生评价多维度的评价方式。国外大学灵活的岗位聘任及流转机制和严格的考核评价机制，对于我国的高等学校在教师管理人事制度设计方面有着积极的影响，值得我们学习和借鉴。 　　总的来说，国外高校不仅教师入口难，而且对教师任后管理也非常严格。在教师管理上设置了严格的退出流转机制。总结起来主要通过五个方面进行约束：（1）“非升即走”的动态淘汰机制。学校根据不同岗位教师设置考核机制，对教师聘期内未完成个人提升要求的教师，则在聘期结束后转岗或解除聘任。这种“非升即走”的淘汰机制，既给了教师动力也是压力。（2）教师岗位任务管理。教师根据聘期，签订岗位合同任务书。合同书约定教师在聘期内应该完成的工作任务和需达到的业绩水平，在聘期结束时进行考核，对考核不合格的教师将无法得到合同签订的岗位待遇，学校和教师之间的聘用关系也相应解除。（3）引入市场机制。大学教师的供给方式还可以通过市场来调节，将市场竞争机制引入大学教师的任用中。（4