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大型的设计咨询企业专业技术人才多通道成长的方案的研究 　　 摘 要：设计咨询企业人才密集，专业技术人才是推动设计咨询企业发展的重要战略资源，技术人才的聚集导致内部晋升竞争激烈化。为化解体制内突破专业技术人员的这种成长瓶颈，本文通过调查研究，探索了大型设计咨询企业专业技术人才多通道成长的方案，供大家参考。 　　 关键词：企业专业技术人才 多通道成长 方案研究 　　 　　 人力资源特别是掌握知识技能的专业技术人才，已成为推动设计咨询企业发展的重要战略资源。设计咨询企业具有人才密集化的特征，技术人才的聚集导致内部晋升竞争激烈化，专业技术人才一方面希望在专业领域内继续有所发展，另一方面由于专业岗位有限晋升通道不够畅通，越往上走越狭窄。为化解体制内突破专业技术人员的这种成长瓶颈，作者力图通过调查研究，探索大型设计咨询企业专业技术人才多通道成长方案。 　　 1.技术人才面临的困惑 　　 企业曾以领导人员、中层骨干和一般设计人员及管理人员为对象，采用大型特尔斐调查（300余份的书面调查）结合重点调查的方法（30余人次的个别访谈和6次的专家会议）进行了调研。通过调研发现技术人才主要成长通道主要存在以下问题： 　　 1.1人才成长通道畅通度不够 　　 调查问卷在对“您认为目前总院人才成长通道是否畅通”的调查中，仅32.8%的被调查者认为目前企业的管理和技术通道都畅通，其余的被调查者认为“人才成长通道机制模糊”、“管理岗位和技术岗位的员工都认为自己是最辛苦的”，还不清晰自己职业发展的上行通道，没有清晰的员工职业发展规划和清晰的岗位序列层级。 　　 1.2交叉通道体系完善度不足 　　 访谈中有的员工认为在职业序列中对专业业务、操作技能、职能部门序列关注较少，各序列划分还不够细化。如何对他们的岗位层级进行细化，也是多通道成长机制需要继续完善的重要内容之一。再者，管理与技术岗位的转换没有形成机制，没有交叉转换。当员工希望全面发展或认为当前的职业通道不适合自己时，如何转换职业通道还欠缺平台。 　　 1.3管理岗位通道青睐度较高 　　 从对员工的访谈结果统计来看，重管理轻技术的倾向目前还比较突出。员工认为目前的人才机制还没有跳出“官本位”思想的束缚，有的技术骨干认为最好能兼任什么长之类的行政管理职务，或者干脆直接转向行政管理职位发展。有69%的被调查者认为既有管理职务又有较高技术水平最能证明自己成才，有的员工甚至认为不走上行政管理岗位，就是失去了成才的机会。 　　 2.成长通道存在问题分析 　　 2.1存在一定程度的“官本位”思想 　　 中国青年报社会调查中心通过民意中国网和新浪网进行一项有5440人参加的调查显示，66.6%的受访者表示想当领导，明确表示不想当领导的人只占4.8%。在受访者中，“80后”占46.7%，“70后”占33.9%。不少被调查者也认为“目前是行政主导，是由社会现状决定的，社会上金本位、官本位是主流，当院长和当总工的感觉是不一样的”、“技术人员有边缘化感觉”、“行政领导无论在管理权限、收入分配、受尊重程度、话语权等方面都远远高于技术人员”。与传统的职位价值评估不同，现在的人才不仅关心自己的薪酬待遇，还关注是否拥有与自己能力相匹配的明确身份或领导职位，是否看的到自己明确的发展方向和目标。 　　 2.2技术岗位与责权利挂钩还不明显 　　 行政管理序列所赋予的责权利更多更明确，而专业技术序列所赋予的责权利较少较模糊。比如在调查中有些员工认为“大家之所以拼着命也要挤进管理序列，是因为专业序列没有决策权、管理权，在一些业务上，专家的意见还要通过管理者才能表达出来。”又比如，实施的高工等级制度没有与实际责权利挂钩，所承担的责任、赋予的权力、岗位薪酬均与高工等级没有直接关系，而只与高工所担任行政职务和从事的项目有关，久而久之，高工等级制失去了激励作用。 　　 2.3鼓励走技术通道的氛围还不浓厚 　　 在对“如果建立了人才成长多通道，让您选择，您会选择哪条通道”的调查中， 67%的被调查者认为“技术岗位比较辛苦”，39%的被调查者认为“技术岗位成长比较慢”，“收入比管理岗位低”。可见，在正面引导、氛围营造方面还有待加强，加大在技术上有突出贡献、获得科技进步奖、承担国家重大科研攻关、编制规范和标准等专业技术人员的宣传表彰力度和岗位奖励力度。 　　 3.确立人才成长多通道的基础 　　 3.1营造管理与技术并重的和谐氛围 　　 让员工清晰认识到走管理通道和技术通道都能达到职业生涯的顶峰是建立有效的多通道成长机制的重要前提。 　　 （1）转变“担任行政领导即是成才”的观念。观念是行为的先导，观念转变才有行为改变。进一步明确人才选拔、使用、考核的标准，拥有技术上的话语权、拍板权是核心骨干人才的必备素质。