理论与实务落差-崇越论文大赏.PDF

TOPCO 崇越論文大賞 論文題目： 理論與實務落差？文獻觀點、人力資源管 理工作者認知與台灣企業任用實務現況 報名編號： H0046 摘要 本研究試圖了解台灣人力資源管理實務工作者對於招募甄選工具有效性的認 知與文獻中的效度證據間是否具有認知方面的落差、以及與企業招募甄選實務作 法間是否有存在知與行的落差，以期對任用領域中可能出現的理論與實務落差做 出更具體的描繪。共有234 位人力資源管理實務工作者參與本研究的問卷調查。 結果指出：（1）實務工作者對於招募甄選工具有效性的認知與文獻證據具有一定 的落差，落差最明顯的工具為智力測驗、非結構式面談及商業招募網頁；（ 2 ）實 務工作者對於招募甄選工具的認知與甄選實務也在評鑑中心法 、工作經驗、人才 博覽會及公立就業服務構這些工具上具有較大落差。 關鍵詞：理論與實務落差、甄選、招募、任用 壹、研究背景與動機 近年來在國外興起一股循證管理（Evidence-based Management, EBM）的風潮。 循證管理是指將最佳事實證據轉換為組織日常的實務作法（Rousseau, 2006 ）。之所 以EBM在近年會受到高度重視，主要是因為在管理領域中，理論與實務之間通常 是存有落差的。所謂的理論或文獻觀點通常是透過許多實證研究證據的累積而形 成的。舉例來說，甄選研究指出智力測驗是一項能有效預測求職者未來工作表現 的甄選工具（ Schmidt and Hunter, 1998 ）。之所以會有這樣的結論，是因為研究者 在許多不同的情境下、針對各種不同工作職缺所進行的實證研究均一致指向上述 結論，所以才形成所謂理論或文獻觀點。然而在實務上，實務工作者通常較不重 視實證證據，而是依據自己的管理哲學去進行各項管理活動。舉例來說，部份台 灣企業在選才的時候，偏好使用算命、星座、血型等工具（高月庭， 2012 ）。使用 這些未經科學研究檢驗的甄選工具進行選才，將無法確保該員工未來的績效表現， 更有可能進而影響企業整體的生產力。有鑑於此， EBM的觀點認為管理活動 應該 要以科學研究證據為基礎，藉此降低理論與實務之間的落差。 為了實踐EBM的觀點，首先我們必須瞭解理論與實務在哪些管理議題上具有 較大的落差。近年來國外已有一群學者投入這方面的研究，舉例來說， Rynes 、 Colbert 與Brown （2002 ）曾調查 美國人力資源管理實務工作者的認知與學術研究 證據之間的差異。研究結果發現，美國的人力資源管理實務工作者對 於各項管理 議題的認知都與研究證據存在一定程度的落差，尤其是在任用 領域 （亦即，人力 資源管理中的招募甄選功能） 特別明顯。其他學者也曾分別在荷蘭及澳洲做過相 1 同的調查（ Carless et al., 2009; Sanders et al., 2008 ）。這些調查的研究結果一致指出， 實務工作者的認知與研究證據落差的現象在任用領域中最為明顯。 截至目前為止，在台灣雖然有許多學者與媒體提醒我們應該注意管理領域中 的理論與實務落差（例：商業周刊， 2013 ），但卻顯少有實證研究檢驗相關議題。 因此，我們並不知道在哪些議題上可能存 有理論與實務的落差，以及其程度究竟 為何。有鑑於此，本研究參考 Rynes 等學者（2002 ）的作法，針對台灣人力資源 實務工作者調查他們對於各項招募甄選工具的認知，並與研究證據加以比對，以 了解可能存在的理論與實務落差。之所以選擇任用領域加以研究，一方面是因為 國外研究普遍發現在任用領域中，實務工作者的認知常常與實證證據具有較大的 落差；另一方面，由於任用程序是企業建立人力資本的重要步驟，因此從管理實 務的角度來看，瞭解任用管理的理論與實務落差，將可降低錯誤使用招募甄選工 具的機會，不僅可以避免成本的浪費、挑選到合適的人才 ，更可為組織帶來豐厚 的收益（ Schmidt and Hunter, 1998 ）。因此，本研究的主要目的之一即是希望延伸 Rynes 等學者（2002