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学习目标取向对员工创新能力的影响实证分析 　　内容摘要：作为企业核心竞争力来源的员工创新能力，受到学习目标倾向和心理安全感的双重影响。本文实证分析知识员工学习目标倾向对创新能力的影响及心理安全感在其中的调节效应。结果发现：学习目标倾向对知识员工创新能力具有正向影响;心理安全感对两者关系起正向调节作用。 　　关键词：学习目标倾向 创新能力 心理安全感 　　引言 　　企业往往将创新能力视为其核心竞争力，正如学者Amabile（1988）所言：“员工创新能力是产生新颖且具有潜在价值的事物或想法，包括新的产品、服务、制造方法以及管理过程等，它可以促进企业在激烈的竞争中生存、革新和成长”。根据成就动机理论，员工在工作中存在学习目标取向和成绩目标取向，在探讨个体态度和行为时，前者得到学者们更多的关注。 　　根据已有研究，学习目标取向可以通过知识、工作动机和额外努力三种过程解释员工的创新能力。然而学习目标取向与员工创新能力的具体关系在学术界还不统一。Gong和Huang等人认为学习目标取向对员工创新能力有正向影响，而Redmond和Mumford（1993）等人通过实验研究法证明学习目标取向与员工策划创新营销方案不相关，这种研究结果的不一致说明学习目标取向与员工创新能力之间关系受到某种因素的调节，亟需我们去探讨。回顾以往研究发现，还未有学者基于员工心理特征出发，探讨其对以上两者的调节效应。鉴于此，本文引入员工的心理安全感作为调节变量，探讨其对学习目标取向与员工创新能力关系的影响。 　　研究概述与假设 　　（一）创新能力 　　创新能力的定义一直是学术界争议的焦点。回顾相关文献，学者们主要从以下三个视角对创新能力进行定义：一是创新能力的过程定义，它强调个体运用创新能力分析和解决问题的过程;其次是创新能力的人格定义，它注重心理学家（Guilford，1950）所关注的创造性人格问题;最后是创新能力的产品定义，它认为创新能力是指产生某种新颖、独特而具有个人或者社会价值的能力。本文研究对象为知识员工，所以采用创新能力的产品定义，即员工创新能力是指产生新颖且具有潜在价值的事物或想法。 　　创新能力的研究主要以三大理论为基础，分别是：创新能力的成分模型、创新能力交互视角和创新能力意义建构视角。创新能力的成分模型由Amabile（1998）首先提出，他认为员工在组织中创新能力水平的发挥主要受三种因素影响，分别为专业领域知识、相关技能和内部动机;创新能力的交互视角主要由Woodmanamp;Sawyer（1993）等人以交互心理学为基础，主张员工创新能力的发挥受到个体、团队和组织因素的交互影响;意义建构视角主要基于个体创新能力发挥的目标选择不同，分析发挥自身创新能力是源于惯例性行为还是竞争性行为。本文主要基于创新能力的内部动机，分析员工学习目标取向对员工创新能力的影响。 　　（二）学习目标取向与创新能力 　　成就动机理论认为，员工工作绩效取决于其目标取向。个体目标取向可分为学习目标取向和成绩目标取向两种。学习目标取向强调个体通过学习专业知识和专业技能来提升个人能力，而成绩目标取向突出个体通过表现个人能力来获得周围群体的认可，尽量避免对自己不利的评价结果。学习目标取向的形成主要是基于个体相信自己的能力能够通过后天的学习得到提升，努力工作可以提高自己的专业技能和工作绩效。因此对于学习目标取向的员工来说，工作中存在诸多困难或者风险会被认为是挑战自我与学习的机会，因此会勇于尝试各种方法去追求目标结果，直到选中最佳解决方案。而成绩目标取向的员工注重自身在群体中评价，担心工作失败而不会轻易尝试使用创新性的方法去解决难题。因此，学习目标导向相对于成绩目标导向的个体更能够大胆创新，产生更多的创新性想法和观点，对企业的自主创新能力大有裨益。综上所述，本文提出如下假设： 　　H1：学习目标取向对员工创新能力具有正向影响。 　　（三）心理安全感的调节效应 　　作为社会人，无论学习目标取向还是成绩目标取向的员工，其工作态度和行为都会不同程度受到自身与周围同事关系的影响。有研究表明，中国人的心理和行为普遍具有关系取向的特征，具体表现为关系和谐型、关系平衡性和关系依靠性。员工心理安全感描述的是员工对工作环境中人际关系风险的认知结果，是一种心理状态。具有学习取向的个体善于在工作中发挥自身的创新能力，但是当同事或者上级对自己的创新行为持有不同观点时，他们就会对周围工作环境进行评估，继而会产生较低的心理安全感，在这种心理状态下，他们将不会完全表现出自身的创新能力。相对应的，学习目标取向员工的创新成果得到同事或者上司认可或支持，此时他们具有较高的心理安全感，将会更能发挥其创新能力。综上所述，本文提出如下假设： 　　H2：心理安全感对学习目标取向与员工创新