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家族企业代际传承的模式及的影响因素分析 　　摘 要：改革开放以来，我国家族企业发展迅速，在国民经济中发挥着越来越重要的作用。经过近三十年的发展，企业传承成为一个重要议题，是关乎企业能否持续有效经营的关键。从现任者、可能继任者、企业层面、家庭层面四个维度及其内部因子分析出发，围绕企业所有权、控制权、经营权，探析了子女继承、（泛）家族继承、内部选拔和引入经理人四种接班模式，并构建我国家族企业传承的概念分析框架。 　　 关键词：家族企业；代际传承；维度；基本模式；框架 　　1 前言及文献综述 　　 家族企业是指家族拥有生产要素所有权、控制生产运作的经营权，以血缘关系和血亲关系为基本纽带的以企业为组织形式的经济组织。它是世界上历史最为悠久的一种企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。现存最古老的家族企业可追溯到公元718年成立的粟津温泉酒店，至今传承了46代。但这毕竟是少数，美国布鲁克林家族企业学院调查数据显示，全世界的家族企业平均存在年限只有24年，因而代际传承成为家族企业持续成长过程中的巨大挑战。 　　 自上世纪改革开放以来，我国家族企业复苏和发展时间虽较短暂，发展迅速。根据全国工商联的调查，我国大约有90%的私营企业是家族式企业。以家族企业为主的民营企业构成了国民经济的重要部分，其经济总量和所占份额不断加大，同时民营企业已成为缓解就业压力的主要渠道。相关研究指出，有30%的家族企业未能顺利地传给第二代,而传到第三代的只有10%。所以,研究家族企业的传承机制具有重要的现实意义。如今我国的第一批家族企业正面临着权力交替的严峻问题，如果传承代际问题不能正确地处理，容易造成企业动荡，这关系到我国企业的竞争实力与国家经济的稳定。世界研究领域关于家族企业的研究成果虽不断增加，影响传承因素不断被挖掘出来，但缺少统一的视角和框架对其进行统筹，本文试图构建一个企业内部的综合模型，希望对进一步研究和为企业界实践提供参考。 　　 家族传承问题已得到很多学者关注，在20世纪70―90年代之间，战略管理专著里关于传承的文章增长了250％，在90年代初有关家族企业传承的著作也增长了2倍。在研究维度方面，国内外许多学者开始进行传承过程的维度提炼和阶段划分,并在此基础上对成功传承的影响因素进行识别。马克?福克斯等（Mark Fox，et.al.，1996）从现任者、接班人、企业事业和关键利益相关者四维度及其关系出发分离出意愿和角色调整及适应等因素。普拉莫蒂塔?夏尔马(Pramodita Sharma)在2004对217篇有关家族企业研究论文的统计分析，总结出个人、人际关系或团体组织和社会层次等研究维度。窦军生,贾生华在2006年在整理大量文献资料的基础上，从个体、人际、组织和社会环境四个层面对家族企业代际传承的影响因素进行了较为系统的分析。西方学者对家族企业传承模式和框架的构建做了大量理论研究，主要模式可归纳为：丘吉尔和哈顿（Churchill and Hatten）的四阶段传承模型，默里（murray）等人的传承周期模型。 　　 本文从大量文献中提炼出现任者、可能继任者、企业层面、家庭层面四个维度，通过维度发散对企业传承模式进行系统的内部分析，并针对不同维度下的企业所有权、控制权和经营权的传递进行研究，以此创建出理想的接班框架,以期对已有理论的系统总结归纳和给企业的传承实践提供有效的理论指导。 　　2 家族企业代际传承模式及其内部维度的影响因素探析 　　 西方学者将接班人分为内部接班者和外部接班者。内部接班者是指那些曾经以及正在被企业雇佣的人,外部接班者是指那些未被企业雇佣过的人。本文在此基础上将接班人细分成四个组成部分，即子女继承、（泛）家族继承、内部选拔和外部职业经理人。 　　 子女继承是指企业主子女继承产权并经营企业，发展成为古典家族企业。虽然这种模式存在诸多问题，但中国当前家族企业中“子承父业”模式仍占主流。因为家族企业经营管理权接班时,企业主面临模式选择,除了能力的考虑之外,最大的变数就是信任问题。子女继承是一种忠诚度高，信用成本低的稳妥过渡模式。（泛）家族继承是指在子女之外的家族中选拔人继承企业的经营权，选拔范围有一定扩大，能够保证较高的能力和忠诚度，使家族利益最大化。但子女继承和（泛）家族继承需协调好家族内部利益，否则权力交给谁的问题可能会导致家族内部的分裂，进而可能导致企业的分裂。内部选拔是指在曾经或正在被企业雇佣的非家族职员中挑选人才来经营企业，内部管理者熟悉公司结构和人事关系，无需过渡期，现任者和家族对其实际经营能力及忠诚度有更深了解，能在一定程度上保持经营管理风格的一致性，当引入新经营思维时不会导致企业的大变革。外部职业经理人是指由企业主的子女等继承产权，但选拔未曾在企业工作过的职业经理人来担任企业的CEO。