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大型改制企业中基层管理者激励因素的研究 　　［摘 要］ 为了增强大型改制企业在国际竞争中的核心竞争力和弥补国内相关理论研究的空白，本次研究在前人相关研究的基础上对大型改制企业中、基层管理者激励因素进行了实证研究，共有278名中、基层管理者参加了本次问卷调查。通过这次实证研究，搜集和提炼出大型改制企业中、基层管理者21项激励因素，同时通过对中、基层管理者激励因素感受性调查问卷所收回的数据进行回归分析，结果发现对大型改制企业中、基层管理者被激励程度最具显著性影响的4项激励因素是管理体制、参与决策、领导者的素质、专业对口，并建立了相应的线性回归方程。 　　［关键词］ 中、基层管理者；激励；激励因素 　　［中图分类号］F271;F224.31［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2008）16-0096-04 　　 　　1 引 言 　　 　　随着改制力度的加大和改制范围的扩展，中国国有企业改制已逐渐成为社会主义市场经济体制改革的重中之重。由于一些深层次因素的影响，改制后的国有企业仍然存在着激励手段匮乏、高级人才跳槽频繁等现象。杜拉克认为，“正是对管理者的管理才造就了一个企业”。作为企业执行力的主体、核心竞争力的基础以及员工的示范榜样，中、基层管理者的重要地位不容忽视。因此，如何有效地激励中、基层管理者已逐渐成为改制企业人力资源管理的重心，也成为关系到改制企业可持续发展的一个核心命题。 　　关于激励因素的研究最著名的莫过于赫茨伯格的双因素理论。通过调查，赫茨伯格认为激发人动机的因素有两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。保健因素包括公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资等；激励因素包括成就、认可、工作本身、责任和自我发展。 　　关于管理者激励因素的研究甚少，研究者大多是将管理者和技术人员看作知识型员工共同进行研究。Kovach（1995）在对美国工业界的知识型员工（包括企业的技术和管理人才）和一般工人进行的激励因素研究中，分别要求知识型员工和一般工人根据自己实际需要对各项激励因素进行排序，结果发现两者之间具有明显的差异。天津大学的杜纲、郭均鹏、傅永红（1998）在一项关于我国企业人才激励影响因素的个案研究中，得到该企业人才的10项主要的激励因素对于实际激励效果的影响强度排序。俞文钊（2004）经过实证研究和个案研究得出了调动我国管理者积极性的12项激励因素及其排序，还发现这种排序在企业的性质、规模、经营方式以及所在的地区不同时，存在着一定的差异，并且领导者与企业的职工之间有效激励内容上也存在着显著的差异。 　　通过对以往研究资料的分析可以看出，前人主要是将一般员工或知识型员工作为研究对象，很少有关于改制企业管理者激励因素的专项研究，即使涉及管理者，也是偏重于一般企业管理者激励因素研究，而改制企业和一般企业由于企业性质的不同，管理者在激励因素方面肯定存在着差异。 　　因此，笔者通过这次实证研究，希望搜集和整理出符合中国特点的大型改制企业中、基层管理者激励因素以及其重要程度的排序，并找出在实践中对大型改制中、基层管理者被激励状态发生显著性影响的激励因素。 　　 　　2 研究设计 　　 　　2. 1测量工具 　　为了验证假设，笔者针对大型改制企业中、基层管理者，就其认为最重要的激励因素问题进行了访谈，根据访谈的结果，验证了前人提出的激励因素指标体系，提炼出大型改制企业中、基层管理者21项激励因素，并根据这些激励因素，编制了“大型改制企业中、基层管理者激励因素调查问卷”。问卷由4部分组成：第一部分是被试基本背景信息；第二部分是中、基层管理者关于激励因素重要程度的评价，共21项激励因素；第三部分是中、基层管理者在各项激励因素上的感受程度；第四部分是中、基层管理者被激励程度的自我评估。为了避免趋中现象，本次量表记分采用4点量表，1表示“不重要”，4表示“很重要”。 　　为了得到本份问卷信度，笔者对已回收的问卷数据采用SPSS 11.0软件包进行信度分析，得到该份问卷的同质性信度为0.920 1，说明问卷具有令人非常满意的信度水平。 　　为了验证本次问卷的效度水平，本次研究对大型改制企业中、基层管理者激励因素感受问卷收回的数据进行了统计处理，将中、基层管理者在激励因素感受程度上的得分进行求和，得到一个新的变量：中、基层管理者在所有激励因素上感受程度上总得分；然后将得到的新变量与被激励程度得分（效标）进行相关分析。中、基层管理者在所有激励因素上总的感受程度得分与被激励程度得分（效标）之间的皮尔逊相关系数为0.686**，说明大型改制企业中、基层管理者在所有激励因素感受程度上总得分与其被激励程度在0.01水平上呈显著性正相关，进而说明了该份问卷具有较高的实证效度。 　　2. 2研究对象 　　本次研究