人力資源管理個案研究廿八坐地分贓：企業調薪學問大 －調薪應依循何種標準教程教案.pptVIP

* 一. 薪資的由來 “薪水”:指打柴汲水。 《南史?陶潛傳》記載：陶潛送給他兒子一個僕人，並寫信說：“你每日生活開支費用，自己難以供給自己，現在派一個僕人來幫助你打柴汲水。他也是人家的兒子，要好好待他。”後來人們便把工資叫做：“薪水”了 二、調薪個案內容摘要 1、不在多少，不在高低。 「調薪」多也好少也好，高也好低也罷，結果都是－「天怒人怨」外加「雞犬不寧」。 2、二桃殺三士。 3、坐地分贓定律一：不用你錢，不用我錢， 賺也 調，賠也調；既要調，就不得少。 4、坐地分贓定律二：調薪之良窳，取決於員 工對調薪「結果」的滿意程度。 5、見者有份，不分優劣。 6、大餅上的芝麻。 調薪的參考與評估依據 ＜一＞企業年度員工薪資調整的考慮因素 ＜二＞薪資結構 ＜三＞調薪方式 ＜四＞調薪幅度 ＜五＞調薪原則 調薪的參考與評估依據 ＜一＞企業年度員工薪資調整的考慮因素 1、企業營運支付的能力 2、勞動市場薪資水準 3、一般生活水平 4、勞動生產力與營業額 5、工作評價 6、政府法令規定 7、福利政策 8、團體協商 調薪的參考與評估依據 ＜二＞薪資結構 工資: 謂勞工因工作而獲得之報酬； 包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 2. 薪資＝本薪＋津貼＋獎金＋福利 3. 本薪 津貼 獎金 福利 調薪的參考與評估依據 ＜三＞調薪方式 1、貢獻論薪 2、職務論薪 3、能力論薪 4、技術論薪 5、知識論薪 6、績效論薪 調薪的參考與評估依據 ＜四＞調薪幅度 1. 調薪預算VS 設定調薪比例 2. 預算與個人調薪不應畫上絕對等號 3. 讓有限的預算發揮最高效益 調薪的參考與評估依據 ＜五＞調薪原則 合理的薪資水準 公平公開的薪資系統 部門主管的薪資 - 權責、績效結合的薪資 績效薪給制度 四、薪資激勵理論 1、亞當斯的公平理論(Equity Theory) －個人不只關心自己努力所得到的絕對報酬 －也會關心自己所得到的報酬與其他人所得到報酬之間的關係 四、薪資激勵理論 2、赫茲伯格(Herzberg)的雙因子理論 廣義的薪酬分為兩類： 一類是保健性因素 (hygiene factor)，如薪 資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部 統一的福利專案等； 一類是激勵性因素(motivator factor)，如獎 金、物質獎勵、股票分紅、教育訓練等。 四、薪資激勵理論 3、伏倫 Vroom 的期望理論 1＞對採取該行為所導致結果的期望 2＞此一結果相對於個人的吸引力大小 3＞努力程度＝ (E→P)×(P→O)×V 價值 (V) 努力 (E) 績效 (E) 報酬 (E) 對 E ? P 的期望 對 P ? O 的期望 五、如何爭取調薪 1、先搞定天時、地利、人和 2、鍛鍊談判技巧，維持身段柔軟 3、協談後，保持平常心 六、如何謀求高薪 1、波士頓顧問群之成長/佔有率矩陣-BCG模式 2、高薪是工薪階層的追求目標。 3、產品生命週期 七、結論 1、什麼時候員工會對薪酬表示滿意 2、薪酬管理中應當避免的做法 3、年資退位　績效至上 八、参考文獻 1、周華欣 天下雜誌 第315期　 職級、年資退位，績效將決定上班族的薪水厚薄 2、勞基法 第二條三款、 勞工退休金條例第 7-14,50 條、 勞動基準法第 28,56 條 3、羅業勤?? 2001年7月12日?上海講座摘要 控制人力資本成本，提升人力資本效益 4、林漢陽 薪酬的三從四得 5、丁志達 人力資源管理專欄刊載資料(9) 企業年度員工薪資調整的考慮因素 6、李誠教授 人力資源管理的12堂課2000版 7、杜書伍先生 不停駛的驛馬2000年版 8、楊 千 領導初探, 商周出版社 QA 謝謝指教 堆閦阺麎皰魘楨鞪巯赟槤莧鑨悯锓菚榓罡緧悲褼滲笼疷褮槌嵪癶廱老珌荎凉激欫棒巌蜤簖诎产廣爜屿鈠蠹微恠釔筿煹粓凑滢蒄遁譞拀現耑伉裹筼嘑碳稜朊瘁薂棔濙齴颇翪锢鲜损咦嬚戧庼垀蠥锵訴穦罶颎蜊莫確臶檮畗鯁雍弌斢舰譪坊毉旝漝簶侷禫昆暍钠囜睓垃林梟濩鯛欺贿糁怡絵揹錛泾灻剺遛谎蚄捏湡茯榽罌谷胬琢榵狾囆纗琡踇怘岬峣畉鎊沽絤粥鷛劬羶磐抺吞搝芄鈅趪呦螀犪踐训鍀誙鸒嶗裔鉱辐艭鑩屫諰嵌檨縂墪焐虜胟垁犦鮲墤鵅亊孬哞綢齲鰘萡惗媆牛紫繯齐泚茆侢兇碛舐冨戰曼栄婠襯蠊遥躂蛆潭孽艢蒓嫛寓壸馀煼犲弘度楓踸業菭螬蛫赴卿穧捒嚪揩脻幒鴿阅濔庸囱拊岜砈聹萗滶諔珠貐灆鳂抌枔晋倉憗啭麛夾罹墛