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第三章 人力资源计划 继任卡实例 乙（黑色） ? 销售副总经理B 50岁 D吴大伟 5年E 45岁 1 周志新 销售部经理 乙（黑） 41岁 2 朱仁明 市场部经理 丙（绿） 36岁 3 陈晓东 销售助理 丙（绿） 45岁 紧急继任者 周志新 销售部经理 (2)马尔可夫（Markov）分析法 基本假定：组织内部的员工流动模式与流动比率（概率）会在未来大致重复。 关键步骤 建立组织人力资源历史转移概率矩阵 对应建立人力资源预测转移数量矩阵 现有 员工数 A B C D 流出 A 60 0.7 42 0.1 6 0.05 3 0 0 0.15 9 B 70 0.1 7 0.6 42 0.10 7 0.1 7 0.10 7 C 50 0 0 0 0 0.80 40 0.1 5 0.10 5 D 100 0 0 0 0 0.05 5 0.85 85 0.10 10 终止期 员工数 280 49 48 55 97 31 表中，同岗交叉点的数字为该岗的留任率，如A、B、C、D四岗的留任率各为0.70、0.60、0.80、0.85；低岗到高岗的为该低岗的晋升率，如B晋升为A（假设表中A——D表示为从低岗到高岗）的晋升率为0.10；高岗到低岗的为该高岗的降职率，如B降为C的降职率为0.10；此外，表中最后五列左边的数据表示不同岗位或流出的流动率，右边的数据为相应的实际流动人数。最后，可以得出终止期各岗位该有的员工人数或流出的总人数。 2、外部供给分析 人力资源外部供给预测实质就是分析社会劳动力资源的供给状况，而社会劳动力供给状况受到人口数量与结构、经济与技术、社会文化教育等外界条件的影响。 因而当企业预测外部人力资源供给时，应考虑这些因素，当然就考虑范围来看，更重要的应是企业所在地区的以上因素。 1）人口因素 （1）本地区人口总量与人力资源率： （2）本地区人力资源的总体构成：它决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等层次与类别上可提供的人力资源的数量与质量。 量的供给 质的供给 2)经济与教育因素 （1）本地区的经济发展水平 （2）本地区的教育水平 3)劳动力市场状况 （1）本地劳动力平均价格/外地劳动力平均价格； （2）本地区劳动力的择业心态、工作价值观及择业模式。 （3）本地区地理位置对外地人口的吸引力 （4）本地区外来劳动力的数量与质量。 4）科技因素 （1）掌握高科技的白领员工的供给量增大。 （2）中层管理者的供给量相对缩减。 （3）服务行业劳动力供给的增加。 5） 相关的政府政策、法规 本地政府从本地经济和保护本地劳动力就业机会出发，都会在参考国家有关法令基础上颁布一些政策法规，如防止外地劳动力盲目进入本地劳动力市场，严禁童工就业，员工安全保护法规等。 纳 贤 人力资源规划 1、影响人力资源需求的因素 1）技术、设备条件的变化 2）企业规模的变化 3）企业经营方向的变化 4）培训 5）人员稳定性 6）外部因素 经济环境 技术环境 竞争对手 二、需求预测（Demand forecasting） 2、人力资源需求预测前需调查的内容 1）组织结构设置、职位设置及其必要性； 2）现有员工的工作情况、定额及劳动负荷情况； 3）未来的生产任务计划，生产因素的可能变动情况。 3、需求预测技术 基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。 预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出对人力资源的需求： 未来的业务量 所需的人力资源= 人均的生产效率 如果考虑到生产率的变化，计算公式可作如下修改： 未来的业务量 所需的人力资源= 目前人均的生产效率×（1+生产效率的变化率） 1）比率分析（Ratio Analysis） 对于一个学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备让在校学生达到4000人，那么需要多少名老师呢？ 某企业的生产车间，目前每个工人每天可生产零件500件，明年要完成110万件零件的生产任务，由于工人的熟练程度提高，生产率将提高10%，问：需要多少名工人？ 2）德尔菲法（De