中级管理学（领导力）（上）讲义教材.pptVIP

INSEAD商学院教授 W. Chan Kim 及 Renée Mauborgne 提出了“蓝海领导力”概念。他们认为领导力在本质上可以被视作是一种服务， 组织中的员工则是客户，是否购买领导力服务是员工们的自主选择，而企业领导如果想要提升管理效率，就必须转变观念，积极推销自己的领导力服务。 自恋， 严重的强迫症， 虚伪， 动不动辱骂下属，亲手塑造了苹果公司恃强凌弱的公司文化， 乔布斯是个不折不扣的“asshole”。加之早年间吸毒成瘾， 不爱洗澡， 乔布斯除了敏锐的洞察力之外，似乎毫无优点。 在萨顿的“浑人” 名单中， 有前美国总统林登.约翰逊， 惠普前CEO 卡莉.菲奥立娜， 迪斯尼前 CEO 迈克尔.艾斯纳， 以及乔布斯。在这样的 CEO 群体中， 乔布斯是萨顿名单中的天字第一号。 “浑人”领导力 斯坦福大学工程学院的教授罗伯特·萨顿在《哈佛商业评论》上制造了一个惊世骇俗领导力概念，“浑人”， 其英文是 asshole。 复杂的公司政洽是乔布斯防止大权旁落的手段， 他绝对不允许“分权” 这样的事情在苹果发生。 乔布斯对完美主义的追求不计成本， 这个成本并非仅仅是指苹果每年天文数字般的研发经费， 更是指用于内耗的管理成本。 据说乔布斯是科技行业中公认的第一“ 浑人”，除了众所周知的骂员工、暴跳如雷， 乔布斯还很虚伪。在乔布斯生前的演讲中， 以2 0 0 5 年斯坦福演讲最为知名。当时， 他对莘莘学子们说，“ 不要让别人的看法和议论淹没了自己内心的声音、勇气和直觉。” 然而在苹果公司内部， 员工是没什么机会倾听自己内心声音的。 《财富》高级记者亚当.拉辛斯基在《苹果． 从个人英雄到伟大企业》一书中写到，“ 在透明化成为商界发展潮流的今天， 苹果公司一直重视保密。由于没有得到领导下放的权力， 苹果员工只能在极其狭窄的职责范围内工作。” [斯科特·福斯托和托尼·法德尔的内斗] 在乔布斯回归苹果之时，也正是苹果的组织最为臃肿的阶段。保持创业激情，才能持续创新， 因此， 要让组织中充满竞争， 哪怕是肮脏的权斗。 在沃格尔斯坦著写的《移动风暴》一书中，有如下记录：那真是一场惊人的破坏。我觉得史蒂夫在遥远的罗马时代一定是个伟人，那时候统治者可以把人扔到狮子群里， 看着野兽吃掉他。他挑拨托尼和福斯托彼此对立。一会儿是托尼前程似锦，一会儿是福斯托得势， 然后轮到托尼，再然后又轮到了福斯托。这简直就是一场马戏。 按照沃格尔斯坦描述的，即使在ｉＰｈｏｎｅ 发布当天，乔布斯带着高官巡查帕洛阿尔托的苹果店时， 还利用故意亲近一方、冷落另一方的手段，在两者之间制造矛盾。由于乔布斯本人更在意工业设计和软件， 福斯托最终取得了这场内耗的胜利， 曾经被认为乔布斯接班人的法德尔出走， 创建了日后被谷歌收购的“Ｎｅｓｔ”。但是，被称为“小乔布斯” 的福斯托的好日子并没有持续很久。在2 0 1 2 年， 他最终被蒂姆·库克挤出了苹果。 本来， 萨顿在这本书中想要阐明的是， 那些通过策略化手法可以贬低他人， 用欺凌手段谋求权力的浑人都是职场毒瘤， 需要被清除。但他的观点似乎成为了一种新型领导力的预言， 似乎就是有那么一部分不同于倡导开放、平等的谷歌创始人兄弟的领导者， 他们狡诈阴暗， 暴躁固执， 控制欲强，但他们也真的能提升组织业绩， 甚至将组织带上前所未有的高峰。 （1）对应于群体或组织目标 的目标和战略制定能力（前瞻力）； （2）对应于或来源于被领导者的能力，包括吸引被领导者的能力（感召力）及影响被领导者和情境的能力（影响力）； （3）对应于群体或组织目标实现过程的能力，主要包括正确而果断决策的能力（决断力）和控制目标实现过程的能力（控制力）。 2006年，中国科学院“科技领导力研究”课题组 （苗建明、霍国庆等，2006)提出了“领导力五力模型” 感召力 最本色的领导能力，领导学理论中最经典的特质论研究的核心主题就是感召力。感召力主要来自于以下五个方面： (1)具有坚定的信念和崇高的理想； (2)具有高尚的人格和高度的自信； (3)具有代表一个群体、组织、民族、国家或全人类的伦 理价值观和臻于完善的修养； (4)具有超越常人的大智慧和丰富曲折的阅历； (5)不满足于现状，乐于挑战，对所从事的事业充满激情。 前瞻力从本质上讲是一种着眼未来、预测未来和把握未来的能力。具体分析，前瞻力的形成主要与下述因素有关： (1)领导者和领导团队的领导理念；