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传统价值观、家长式领导与员工心理所有权 　　摘要： 基于本土化研究取向，本文运用角色理论和社会规范探讨员工传统价值观――集体主义和传统性对心理所有权的影响；应用调节焦点理论，探讨家长式领导对员工心理所有权的影响及其心理机制；构建个体-情景交互作用模型，检验家长式领导对传统价值观与员工心理所有权关系间的调节作用。层次回归分析结果表明：员工的集体主义倾向、传统性对心理所有权具有显著正向预测作用；家长式领导对心理所有权具有显著积极预测作用，促进性焦点在其中起部分中介作用；家长式领导对传统性与心理所有权之间存在显著调节效应，当家长式领导风格越强时，传统性与心理所有权之间的关系越弱。 　　关键词：员工心理所有权；集体主义；传统性；家长式领导；促进调节焦点 　　中图分类号：F27292文献标识码：B 　　一、引言 　　随着外部市场的急剧变化，市场竞争愈发激烈，越来越多的管理者意识到员工的“主人翁意识和行为”是组织生存和持续发展的前提。目前我国职场员工，尤其是成为职场主力的新生代员工频繁跳槽、责任心缺失、敬业度低、忠诚度低、工作疏离感高、工作偏差行为、反生产行为频出[1]。前程无忧《2015离职与调薪调研报告》显示2014年中国员工平均离职率为174%，较2012年、2013年（167%、163%）上升。盖洛普公司调查发现2011-2012年全球员工敬业比例为13%，中国仅为6%，是美国的1/5 ，“全球垫底”。资料显示33%-75%美国员工曾有偷窃、欺骗、挪用公款、损坏公物、旷工等行为，中国员工也不例外。这些行为背后的最关键根源在于员工（“打工者”）心态严重缺乏“主人翁意识”，导致员工产生消极心态，短期行为频发，轻则影响组织运作经营造成经济损失，重则对经济持续发展与社会和谐稳定造成严重损害。如何培育和提高“主人翁意识”是学界和实践者亟待解决的重要问题。学界把“主人翁意识”称为心理所有权（Pierce等，1991）[2]。心理所有权可提高员工的责任意识，降低疏离感、离职意向，提高组织自尊、工作满意度、组织承诺等，表现出组织公民行为、建言、知识共享、创新工作行为、管家行为[3-6]。因此，心理所有权成为理论研究和管理实践关注的焦点。 　　在心理所有权的研究中，心理所有权的影响因素及其作用机制的研究是非常重要的内容，这是培育和管理心理所有权的关键。Pierce等（2001）理论分析指出社会、组织情景和个体特征等因素影响心理所有权[7]，实证研究了领导方式、组织公平、组织信任、控制力、自主性、参与决策、人际交往等组织因素对心理所有权的影响[3，6-7]与个体特征（内控/外控、集体主义/个人主义）[8]。心理所有权是认知和情感的综合体，具有文化权变性（culture contingency）。Tsui（2004，2011）高声疾呼管理研究尤其不能忽视文化根源，通过本土化研究，建立中国本土管理理论，才能更有效地指导中国企业管理的实践。本土化研究的特征是把本土情景因素（无论是作为自变量或调节变量）纳入理论构建中，针对某一理论或构念在特定文化中是否有独特的影响因素[9-10]。近年来国内学者开始对心理所有权成因及动机进行本土化探讨，如Zhu等（2013）以中国家族企业的职业经理人为研究对象，指出职业经理人与企业所有者密切的人际交往互动有助于职业经理人产生心理所有权[11]；陈浩（2012）考查了变革型领导、家长式领导和交易型领导对员工心理所有权的影响，研究发现三种领导方式与心理所有权显著正相关，其中变革型领导对员工心理所有权的影响最强，交易型领导对心理所有权的影响最弱[12]；周浩等（2012）研究发现变革型领导与心理所有权显著正相关[13]；Liu等（2012）研究发现自我管理团队氛围有助于心理所有权的产生[14]；组织内社会交换关系正向影响员工心理所有权（陈浩等，2012）[15]。这些研究是心理所有权本土化研究的有益尝试，但已有研究主要是侧重组织因素对员工心理所有权的直接影响效应，不能解释心理所有权的产生过程和机制；另一方面，员工由于个体特征的差异，即使在相同情景下，其感知和反应也会存在差异，需要深入研究具备何种特征个体更容易产生心理所有权；此外，缺乏个体特征与情景的交互作用研究。 　　本文采用个体和环境双重视角，以心理所有权这一构念为出发点来考量中国本土文化的独特因素及其影响。传统文化价值观反映员工个体比较稳定的心理特征，集体主义和传统性是中国传统文化的重要表现；员工所感知到的领导风格和行为是影响员工心理和行为的重要因素，家长式领导是中国本土典型的领导风格，因此家长式领导对华人管理者而言其解释力更强。本研究立足本土化研究取向，拟从个体传统文化价值观和组织情景家长式领导来探讨员工心理所有权的动因及其心理机制，首先探讨集体主义和传统性