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二、录用人员评估 录用人员评估 录用人员的量和质 （一）录用人员评估 录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。 在大型招聘活动中，录用人员评估显得十分重要。 （二）录用人员的量和质 几个数据： 1、录用比。 录用比=录用人数/应聘人数×100% 如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。 2、招聘完成比。 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。 3、应聘比 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。 4、录用人员质量的评估。 除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量，另外也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。 三、撰写招聘小结 原则 内容 范例 （一）撰写招聘小结的原则 （1）真实地反映招聘的全过程； （2）由招聘主要负责人撰写； （3）明确指出成功之处和失败（不足）之处。 （二）招聘小结的主要内容 招聘计划 招聘进程 招聘结果 招聘经费 招聘评定 （三）范例 ： ××公司春季招聘小结 （一）招聘计划 根据2004年1月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理1名。 由人力资源部张一觉经理在分管副总经理周伟的直接领导下具体负责。 招聘测试工作全权委托复旦大学企业人力资源管理咨询跟随实施。 （二）招聘进程 2月1日，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。 2月15日—2月20日报名登记。 2月20日—2月28日，初步筛选，去掉一些明显不符合要求的应聘者。 3月1日—3月31日，招聘测试。 4月1日—4月10日，最终人事决策。 4月15日，新员工上岗。 （三）招聘结果 1、副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业侯选人3名，录用0人。 2、生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业侯选人3名，录用1人。 3、销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业侯选人3名，录用1人。 （四）招聘经费 1、招聘预算共5万元。 2、招聘广告费2万元。 3、招聘测试费1.5万元。 4、体格检查费2000元。 5、应聘者纪念品费1000元。 6、招待费3000元。 7、杂费3500元。 合计支出44500元。 （五）招聘评定 1、主要成绩。这次由于委托专业机构进行科学测试，录用的两位经理素质十分令人满意。同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后没有录用。 另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼，对树立良好的企业形象起到了促进作用。 2、主要不足之处。由于招聘广告的设计还有些问题，所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。 人力资源开发管理部经理 签名 年 月 日 本章复习思考题 1、招聘决策的原则有哪些？招聘决策的内容有哪些？ 2、请简述一下招聘的主要形式，什么情况下运用某种招聘形式较好？ 3、请您设计一份报纸广告与人才库入库登记表。 4、在招聘中如何进行评估？并指出各种评估的作用。 课外阅读 人力资源计划 职务说明书 招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格 招 募 了解市场 发布信息 接受申请 选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试 录 用 作出决策 发出通知 评 价 程序 技能 效率 招聘的程序 内部招聘 外 部 招 聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 招聘途径 （三）范例 上海英才管理咨询公司招聘 本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项管理咨询业务。因发展需要，向社会公开招聘下列人员： 1、市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学历以上，具有两年以上相关工作经验者优先，英语熟练。 2、财务咨询部经理名，男/女，45岁以下，本科学历以上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作或有高级职称者优先。 3、办公室主任1名，男/女，40岁以下，大专学历以上，英语熟练，具有两年以上行政工作经验者优先。 凡具有本市常住户口的在职职工和待业人员、符合上述条件者均可应聘，请于十天内将本人履历、通讯