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弹性支出账户讲个性,也要讲的原则 　　福利，作为保健因素，企业员工人人有份；但是，如何利用有限的福利资金，尽可能满足员工的个性化需求，使员工充分体验企业的人性化关怀，是人力资源工作者不应忽视的课题。这里面，有“道”可循―― 　　 　　福利？鸡肋？ 　　 　　Ａ企业是华东地区一家大型船用柴油机制造企业，随着近几年国际市场对船用柴油机需求量的大幅增长，公司效益也呈现出稳步上升的趋势。为了稳定内部人才，吸引外部人才，提高企业竞争力，公司先后出台了一系列有关福利政策的改革方案和措施，如增加福利项目的种类、提高福利项目的额度等。然而，在随后的民意调查中，许多员工却仍然对新的福利政策有着诸多不满，归纳起来主要表现在以下两个方面： 　　首先，不同年龄、不同岗位的员工群体对于福利的需求不尽相同，总有部分福利项目对某些员工群体而言没有太大必要。比如，正处于适婚阶段的年轻员工，迫切需要解决住房问题，对补充养老保险没有兴趣；而临近退休的老员工关注养老生活，多数对住房补贴不太关注。这些未体现员工个人需求的福利项目，变成了让员工食之无味，弃之可惜的鸡肋。 　　其次，有些福利项目，比如住房补贴，年轻员工现在很需要，可是公司在这方面给予的福利额度太低，只有员工买房时，才能享受到。但对于刚工作的员工来讲，若真要买房，这些福利却只能是杯水车薪――这类福利项目所能起到的作用总让人有隔靴搔痒之感。 　　面对基层员工对福利的种种不满，公司领导也有诸多困惑：过去，在福利方面的大额投入，并没有在留住和激励核心员工方面起到多大作用，尽管福利额度很高，还是挡不住员工的流失；现在，外部市场竞争愈发激烈，企业在员工福利方面比以前投入得更多了，可员工还是会有这样或那样的牢骚与不满。怎样才能把有限的福利资金用在刀刃上？如何才能更好地满足不同类型员工的需求，有计划、有步骤地调动他们的积极性？ 　　 　　福利，其实也能个性化 　　 　　近年来，人才的激励与去留问题一直是众多企业关注的焦点。谁能吸引并留住人才，谁就能在未来的商战中获得更多的胜算。目前，影响员工去留的因素有很多，福利虽然不是最重要的，但却是非常必要的：有了好的福利，员工未必会留在企业；但若没有好的福利，员工通常都会离开企业。很多企业也都注意到了这一点，但遗憾的是，大多企业往往过分关注了福利水平的高低，却常常忽略了员工自身的需求与感受。 　　在A企业中，之所以总有员工对福利制度不满意，原因就在于改革前后福利制度的内容选项并没有发生太大的变化――都是采用固定福利项目的操作思路：不论男女老少，无论自身是否需要，一律享有大体相同的福利项目；并且，有些福利项目只有在员工实际参与该项活动时才能凭发票予以报销，否则便视为对该项福利的自动放弃。很多业务骨干由于工作繁忙，经常面对公费旅游的机会，却无奈放弃。但是，企业又并没有给予适度的补偿……长此以往，自然会引发许多员工的不满。 　　事实上，员工对待福利的态度是“各有侧重，各取所需”的，大家更愿意根据自己的实际需求有针对性地选择福利项目。在这方面，传统的福利模式就显得有些“落伍”了，而弹性福利制度则不失为一种较好的激励模式。它有别于传统的固定福利，允许员工根据需要，自由组合自己“专属”的“福利套餐”。 　　弹性福利制度非常强调“员工参与”，其过程是一个充分授权与信任的过程。在实施初期，会极大地激发员工的自主性与积极性。总体上讲，相对于传统的固定福利制度而言，企业实施弹性福利制度，对员工所起的激励效果要大得多，这也是为什么目前有越来越多的企业都选择弹性福利制度的原因。 　　由于企业经营环境的多样性和具体企业内部的差异性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化出多种不同的运作模式。然而，不管哪种模式，如果所有的福利条款在期初就设定好，而不根据员工日后表现做出相应调整的话，就会形成一种静态博弈。当员工所选福利项目基本不变时，福利对员工的约束作用就会大大减弱。只有在实施过程中，根据员工的不同表现做出相应的调整，员工的行为才能在与企业进行的动态博弈中，受到一定程度的约束和限制。弹性支出账户法就是顺应这种动态约束的需要而设计的一种弹性福利方案。 　　 　　弹性支出账户的设计流程 　　 　　A企业在随后的福利方案改造中，重新定位并采纳了弹性支出账户福利方案，经过前期的大力宣传和实施讲解，逐步得到了员工的认同，并在随后的实施过程中，取得了良好的成效。 　　弹性支出账户的基本思想，是在总金额限制的前提下，员工可以从企业为之建立的福利账户中自行选择福利项目，并且账户内金额的享受额度是要根据员工在企业的工作年限和实际的工作绩效来进行分阶段调整的。整体的弹性支出账户的操作方法及示意，通常为三个步骤，具体如下（参见图1）： 　　 　　首先，为每位员工建立不同的福利账户，制