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培训 如何培养出色的职业经理人团队 从人力资源看职业经理人的素养 如何借由人力资源工作 来培养职业化的队伍？ 前轮：企业发展速度 后轮：人才培养速度 速度不均衡，将在原地打转，甚至翻车！ 人才漏掉 人材 人才 人财 人才辨认： 1、进公司前 2、能力专长 a、价值体系（信念是否与公司一致，追问法） b、企业文化认同（拼搏苦干、循规蹈矩、兢兢业业、创新·····） a、具有潜质（企业成熟期） b、具备专长、能力（朝阳期） 面试STAR提问法 Situation（情景） Task（任务） Action（行动） Result（结果） 离职的原因 信用甄别 特定活动，以小看大，观察法 人才测评工具 从量变到质变的人才结构 八年经验好不好？ （30年乒乓球球龄的案例、亚历山大的案例） “1”字型人才（单一技术人才）:- 只会做某一项工作，如会计、电脑、维修···。- 一个萝卜一个坑- 自己工作干得好，离开这个岗位就发挥不出来- 没有协调、磨合能力- 带自己可以，管别人不行- “兵熊熊一个，将熊熊一窝” “一”字型人才（浅度通才）:- 多面手，但什么都只能来一点- 总务型，办公室比较多，跑来跑去- 磨合得很好- 很难发挥一个很深刻的专业- 年轻时可以，年龄大了就不行- 万精油，不能治大病 要加深他的深度，以便使他有一技之长来发挥。 “V”字型人才（多功能技术人才）:- 五项全能- 用起来比较灵活- 基本上还是技术人才- 不具备领导能力 “U”字型人才（深度通才）:- 五项全能教练- 具有沟通协调能力- 质变后可以成为“主管”  但企业做大了，他就跟不上了。 “井”字型人才（结构型人才）:- “井”字的特性（麦当劳）- 只要5~6个，企业就可以壮大- 建立系统，产、销、人、发财主要框架搭建起来，变成一个系统、好的操作流程。  Conhecer os pré-requisitos da vaga Ter a percep??o adequada do perfil desejado 管理、考核，运行顺畅 培养和激励部署 建立一个团队， 建立程序和标准 “井”字型人才的四项任务 “米”字型人才（整合者）:- 宏观调控能力，建立企业愿景，产生共识- 制定战略，调整发展的组织结构- 汇集资源，合理分配 - 建立公司的企业文件，让公司具有竞争力 - 良好的氛围   底层：“V”字型 基层：“U”字型 中高层：“井”字型 核心层：“米”字型 人才的质变类型:- “1”字型人才（单一技术人才）- “一”字型人才（浅度通才）- “V”字型人才（多功能技术人才）- “U”字型人才（深度通才）- “井”字型人才（结构型人才）- “米”字型人才（整合者） 如何把现有的人才转型成“职业经理人”呢？ 如何把技术型主管变成结构型主管？ 销售人才转变成销售经理？ 总务型人才的转变？ 培训