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组织变革与项目管理 ——《不能广泛传播的战略》案例分析与解决方案 目　录 一、案例回顾 二、问题提出 三、原因分析 四、解决方案 案例回顾 二、问题提出 当前面临的问题： 劳资关系紧张,财务状况恶化； 脑力劳动者与体力劳动者发生抵触； 工厂的执行力下滑； 在威奇托市取得的经验在拉伯克市推行不下去； 重型设备的维护成本上升，运作费用上升，利润率下滑； 工程师与操作员相互抱怨； 凯勒突然提出辞职，人事上面临危机。 三、原因分析 在战略上： 　　　方法：采用移植战略，寄希望将成功模式进行机械地复制。 　　　失败原因：缺乏公司整体战略。将公司生产率与员工士气提升项目作为以各提取点分开进行，没有考虑提升工作的整体性，也没有充分考虑提取点的差异性。缺少系统的执行方案。威奇托市和拉伯克市之间存在问题的差别、人员需求的差别、内部文化的差别。 在策略上： 　　　方法：选择难度最大的提取点进行试点。 　　　失败原因：试点单位具有特殊性，不具有普遍意义。在威奇托市有工作经验丰富，熟悉公司状况的凯勒先生，由于有较高的威信与号召力，使项目工作开展顺利。而丹尼尔总经理在华尔街对公司的财务状况进行美化的宣传与为提升生产率与员工士气起到了推波助澜的作用。 在执行力上： 　　　公司的执行方案反复变动，管理层在员工心中的威信下降，员工对执行方案缺乏敏感性，并产生了抵触心理，造成管理层执行力下滑。 在沟通上： 　　　公司的内部沟通机制不畅，除了公司本已存在的劳资关系问题，及脑力从业者与体力从业者的沟通不畅的问题之外。希梅内斯与总经理丹尼尔缺乏有效的沟通，双方未达成解决问题的共识，以至于双方产生分歧，在行动上与支持力度上未达成默契。 　　　总经理的好大喜功使得执行曾面临巨大的压力。 在组织上： 　　　公司将矿物的提取队伍分为”operations”,”below ground”,”above ground”三部分，人为地造成了脑力从业者与体力从业者的过度分隔，造成了作业流程的不顺畅，由于脑力劳动者与体力劳动的相互不理解，也给信息沟通带来了难度。 在公司文化上： 　　在公司整体未建立强有力的文化条件下，公司将不同的工作方式与价值观念进行简单的移植，未考虑不同的工作地点在文化上差异性，以至于同一方法在不同的地方产生不同的成效。在拉伯克市，高层没有在工厂里倡导变革的理念，营造变革的氛围，员工的心理准备和企业的文化准备时间不足。 人力资本： 　　　凯勒突然提出辞职突显出公司在人力资本管理上的失误。希梅内斯对拉伯克市的问题没有给予充分的重视，仅派遣助手去解决拉伯克市存在的问题，其问题的核心在于希梅内斯过于重视凯勒的个人作用，及希望与将凯勒的经验的威望简单复制于拉伯克市。忽视了拉伯克市员工的主要需求可能与威奇托市存在不同。 在激励上： 　　　公司未建立科学的激励制度，希梅内斯仅怀有强烈的使命感解决威奇托市的问题，但拉伯克市却没有充足的动力来解决问题。导致对拉伯克市的问题缺乏重视感，播下了失败的种子。 在公司制度上： 　　　公司缺乏科学、规范的管理制度以及完善的激励制度。没有充分利用威奇托市的成功，来激励拉伯克市的士气当拉伯克市取得初步进展时，希梅内斯并没有鼓励员工，而是因为与自己的预期差距较大而漠视进步。 基于组织系统的解决方案 基于组织变革与项目管理的解决方案 谢谢！ * 海　鸟　 * 成员：吴勇志 何常青 　　　张建云　曲娜娜 海　鸟　队 ACME公司 威奇托市提取点 拉伯克市提取点 形成成功模式 推广经验 推广经验 问题： 劳资关系紧张 执行力下滑 旧的管理体制需要根除 费用上升，利润率下滑 措施： 问题讨论会 ，形成spits 组织垒球活动 ,Keller 结果： 取得了较好的效果，但仍存在部分沟通上的问题。 执行的结果： 员工缺乏热情 员工拒绝参与有建设性的活动 推广过程中： 仅派出项目小组内部的一名咨询顾问彼得逊，带领两位员工去开展 工作 凯勒突然提出辞职 如何化解组织变革中遇到的阻力，对组织变革进行科学的管理，整体上提升生产率与员工士气？ 需要解决的核心问题： 基于组织系统的原因分析 解　冻 变　革 再冻结 基于组织变革过程 鼓励员工改变原有的行为模式和工作态度，采取新的适应组织战略发展的行为与态度。 需要对旧的行为与态度加以否定，使干部员工认识到变革的紧迫性。 找出差距和解冻的依据，帮助干部员工“解冻”现有态度和行为，迫切要求变革。 应注意创造心理上的安全感，减少心理障碍，提高变革成功的信心。 变革是一个学习过程，需要给干部员工提供新信息、新行为模式和新的视角， 指明变革方向，实施变革，进而形成新的行为和态度。 应该注意为新的工作态度和行为树立榜样，采用角色模范、导师指导、专家演讲、群体培训等多种途径。 在再冻结阶段，利用必要