关于劳动关系的风险指引.docVIP

关于劳动关系中的风险指引 致: 鉴于《劳动合同法》已开始施行，为了使贵公司尽可能的减少一定的风险，我们特提出风险指引，供贵公司在对员工进行管理时予以参考： 一、规章制度的制订、修改或决定程序问题 《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 鉴于上述规定，为避免今后贵公司在依据规章制度对员工进行管理时，因规章制度制订、修改或决定程序违法而无效，因此，贵公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应遵从上述程序，并应注意： 1、在经职工代表大会或者全体职工讨论时，注意做好书面讨论记录并要求职工签字确认； 2、对于已经制订、修改或者决定的规章制度或重大事项，在进行公示或告知劳动者时，应注意要求劳动者对规章制度或重大事项签字确认，表示已知晓规章制度或重大事项的内容。 二、招聘录用条件的设计问题 《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。 某些用人单位在招聘员工时，并未向其明示录用条件，在试用期间又借以不符合录用条件，如未完成工作任务等，与员工解除合同，若出现这种情况，员工很可能钻空子，导致合同无法解除，或合同虽解除，用人单位却要支付经济补偿金，为此，应注意： 1、在招聘广告中明示录用条件，并将招聘广告原件留存备查。 2、若在招聘广告中没有明示录用条件，则可在劳动合同中对录用条件予以明确约定，或在招聘员工时，以书面形式向其明示录用条件，并要求其签字确认。 三、是否签订劳动合同的问题 《劳动合同法》第十条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。第八十二条规定；“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。 鉴于上述规定，用人单位必须与员工签订劳动合同，否则，将面临支付双倍劳动报酬、签定无固定期限劳动合同、自身利益无法保障的风险，但若因为某些特殊原因，如用人单位经营管理尚不规范，需要一定时间等，暂时无法签订劳动合同的，则应注意： 不要向员工出示工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录； 为防止劳动监察大队的稽查，应对支付的工资、缴纳社会保险费等作出财务处理； 不要向员工发放工作证、服务证等能够证明身份的证件，即使发放这类证件，也不要 在上面留存公司的印鉴； 4、不要向员工出示书面考勤记录，同时用人单位应妥善保存考勤记录，以防止考勤记录流失到员工手上。 若用人单位暂时无法与员工签订劳动合同，通过上述方式虽可回避一定的风险，但若有其他员工能够证实该员工与用人单位存在劳动关系也是可以的，因此，本律师建议用人单位在与员工建立劳动关系的同时签订书面劳动合同，无论是否是在试用期内，均应这样操作。 四、劳动合同期限的选择问题 《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，那么，在选择是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，还是以完成一定工作任务为期限的劳动合同时，应注意： 1、除《劳动合同法》第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同的情形外，在用人单位与员工协商的情况下，对于工作保密性强、技术复杂、生产工作又长期需要保持人员稳定的岗位比较适宜签订无固定期限劳动合同。 2、签订无固定期限劳动合同并不意味用人单位不能解除劳动合同，所谓无固定期限劳动合同就是没有终止时间的劳动合同，当员工的行为符合《劳动合同法》中关于劳动合同法定解除的情形时，用人单位是可以解除劳动合同的。 3、若以完成单项工作任务为期限、以项目承包方式完成承包任务、因季节原因临时用工的劳动合同，用人单位和员工可签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 五、续签劳动合同的问题 《劳动合同法》第十四条规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、