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考试版人力资源二级 实操题(整理)整理版.doc 29页

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第一章 人力资源规划 一、企业战略与组织结构的关系 1.组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段。 钱德勒得出一个著名的结论:组织结构服从战略。 2.企业发展到一定阶段,其规模、产品和市场都发生了变化,这时,企业应采用适合的组织发展战略,对组织结构做出相应的调整。主要战略有: A、增大数量战略。简单(直线)。 B、扩大地区战略。建立职能部门结构(直线职能制)。 C、纵向整合战略。事业部制结构。 D、多种经营战略。矩阵结构或经营单位结构。 二、企业组织结构变革的程序(3步) (一)组织结构诊断(4分析) 1.组织结构调查 (现状分析) 系统地反映组织结构的主要资料有: A、工作岗位说明书。 B、组织体系图。 C、管理业务流程图。 它主要包括:业务程序,业务岗位,信息传递,岗位责任制。 必须把“死”的资料同“活”的情况相结合,采用深入的个别访问、印发组织问卷等方法,搜集各种情况、意见和建议。 2.组织结构分析(职能分析) 组织结构分析主要有三方面: (1)职能的变化。 (2)关键性职能置于中心地位。 (3)职能的性质及类别。通过分析职能的性质和类别,要使成果性职能的位置,配置在非成果性职能之上。 3.组织决策分析 在分析决策应当放在哪个层次或部门时,要考虑的因素有: (1)决策影响的时间。影响时间较短的下放较下层或具体部门。 (2)决策对各职能的影响面。涉及某一职能,由最低层次决策,若影响多项职能,则有较高层次决策。 (3)决策者所需具备的能力。复杂的和战略性决策,需放在较高层次。 (4)决策的性质。常规、重复性决策,可交给较低层次决定,例外性、非程序性决策,应由较高层次决定。 4.组织关系分析。与哪些单位、个人有关,何种联系、协作、服务。 (二)实施结构变革 1.企业组织结构变革的征兆 变革的征兆主要有以下几点: (1)企业经营业绩下降 (2)组织结构本身病症的显露 (3)员工士气低落 2.企业组织结构变革的方式 (1)改良式变革。 (2)爆破式变革。 (3)计划式变革。(系统研究,有计划分阶段地实施,比较理想) 3.排除组织结构变革的阻力 (三)企业组织结构评价 三、企业人力资源规划的环境(4+4) (一)外部环境 A、经济环境 B、人口环境 C、科技环境 D、文化法律等社会因素 (二)内部环境 A、企业的行业特征 B、企业的发展战略 C、企业文化 D、企业人力资源管理系统 四、影响人力资源需求预测的一般因素11个 32 1、顾客需求的变化(市场需求) 2、生产需求(或者企业总产值) 3、劳动力成本趋势(工资状况) 4、劳动生产率的变化趋势 5、追加培训的需求 6、每个工种员工的移动情况 7、旷工趋向 8、政府的方针政策的影响 9、工作小时的变化 10、退休年龄的变化 11、社会安全的福利保障 五、人力资源需求预测的步骤(简答 4步) 人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测。 1、准备阶段 1)构建人力资源需求预测系统 由几方面组成:A、总体经济发展预测系统 B、人力资源总量与结构预测系统 C、建立预测模型与评估系统 (从宏观→微观) 2)预测环境与影响因素分析,常用分析方法: (1)SWOT分析法 (2)竞争五要素分析法 (对新加入竞争者、竞争策略、自己产品替代品、顾客群的分析、供应商的分析) (三)岗位分类 企业专门技能人员、技术人员、管理人员的分类。 (四)资料采集与初步处理 1)数据的采集 收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种, 2)数据的初步处理 2、预测阶段(预测的程序,企业进行需求预测的步骤 简答) 1)根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置 2)进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求; 3)将上述结果与部门管理者进行讨论,修正并得出统计结果 4)(-)对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员(可以根据历史数据得到)进行统计,得出统计结果(为未来的人员流失状况); 5)(+)根据企业发展战略规划,以及工作量的增长情况,确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量,得出统计结果(为未来人力资源需求量); 6)将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算,得出企业整体的人力资源需求预测。 3、编制人员需求计划 核算计划期内企业各部门人员的需要量,应根据各部门的特点,按照各类人员的工作性质,分别采用不同的方法。 在现实的操作中,企业应对短期、中期、长期的人力资源需求分别进行预测与分析。 六、人力资源需求预测的定性方法[3种] (一)经验预测法 (二)描述法 这种方法不适用于长期预测 (三)德尔菲法 [背对背专家法、主观判断法、反复多次、匿名] 德尔菲

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