服装直营店激励机制的研究探析.docVIP

服装直营店激励机制的研究探析 　　摘要：通过对一些服装店铺的员工进行问卷调查，并对问卷结果统计分析，初步了解员工对店铺的归属满意情况，分析得出直营店激励机制的现状和问题。激励机制应用中主要存在员工激励缺乏层次和变化，激励多停留在物质激励上，激励机制不公平等问题。本文试着运用科学的理论模型，对问题存在原因深层次的分析，提出从管理机制、考核机制、奖励机制等各个方面出发的对策，试图运用有效的策略和方法，来构建科学的激励机制，使员工的积极性和创造性保持和发扬下去，增强员工对店铺的归属感使直营店在激烈的市场竞争中立于不败之地。 　　关键词：服装直营店 激励机制 研究 改善 　　21世纪服装直营店的重点将由物质资源的管理，转向人力资源的管理，知识和人才将成为直营店的关键性资源。如何有效激发员工的积极性、挖掘员工的潜力从而提高组织效率，是每个直营店争相研究的重要课题。据有关资料调查统计，每年我国服装市场上大约有2000多个品牌被淘汰，平均每天就有6个品牌淘汰，每个品牌的寿命只有短短的4个小时。2000—2005年期间，中国前500名的服装品牌平均寿命为1.5个小时左右，然而目前国内销售前50强的国际品牌，平均年龄却长达52.5年，甚至有一些服装品牌已有百年历史。 　　国内很多服装品牌失败有一个共同原因，是由于在有效激励员工问题上存在明显不足。激励，就是指激发员工的工作动机，即用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成目标和任务。 　　人力资源管理有四个基本目的：吸引、保留、激励、开发。其中激励是核心目的。美国哈佛大学的威廉·詹姆士研究发现：在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20%—30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%—80%的潜能发挥出来。 　　激励机制一旦形成，就会内在作用于店铺系统本身，对店铺既有助长作用也有减弱作用，激励机制本身不合理，都会抑制和削弱店铺员工的积极性，当这一情况长期存在而得不到改善时，直营店的发展会受到限制。所以本文针对一些服装店铺员工关心的问题进行了调查，从服装店铺的管理体系、考核机制、人员晋升机制等进行分析，试图发现服装直营店激励普遍存在的问题，并对其改善对策和措施进行了初探。 　　一、直营店铺激励机制存在的问题 　　（一）员工的个人发展盲目化，与店铺存在目标错位和缺失 　　在调查的员工中，认同公司的文化和目标提供明确发展方向的只占33%，约67%的员工发展方向很模糊或不清晰。反映出服装店铺对员工的培养和发展缺乏清晰的规划，以至很多员工感到前途渺茫。员工每天只按部就班地完成任务，对自己职业发展的规划缺少考虑。没有目标就没有动力，时间一长自然也就失去了工作的积极性。 　　店铺和员工存在目标错位和缺失。首先是店铺自身的目标错位，店铺希望员工对制度的服从来建立秩序，不对制度存在的问题进行反思，造成员工被动工作的局面，这极大地损害了激励作用的有效发挥；其次是员工对店铺的责任感和认同感普遍缺失，难以使个人的职业目标与店铺目标协调起来，造成了两者的目标错位，使得激励发挥的作用非常有限。 　　（二）激励忽视个体差异和动态变化 　　直营店铺是一个有机的整体，只有协调好员工共同努力地工作，才能保持系统的正常运转。店铺制定激励制度，要在兼顾自身特点的基础上，充分考虑店铺员工之间的个体差异。店铺要想充分调动员工的积极性，让他们为店铺努力工作，就必须掌握不同员工的需求特点，针对各个员工制定针对性的激励，这样才能使激励的效果最大化。 　　调查中，店长与员工交流较好的不到30%；当员工做出成绩时，上级会给予表扬和肯定的只占52%。员工的销售技能水平、工作情绪时刻都在变化，而当奖励紧跟在理想行为之后，则奖励最为有效，所以主管要时刻关注员工的动态，根据动态不断做出变化，在公平的前提下，各个层次的激励机制相互配合，才能取得满意的效果。 　　（三）店铺主管的管理能力缺乏 　　调查结果显示，员工评价店长的能力平均值为64.42分（满分100）；超过90%的员工认为店长不常或很少能用人所长，扬长避短。一些店铺对货品销售情况的统计仅停留在营业额、客单价上，没有对货品品类、销售波段进行统计，以便指导进货；对热销品进货比较在意，但对滞销款、库存量不大在意，反映出一些店铺主管的管理能力缺乏。同时对激励的认识不够，认为激励是常规性的工作，不用花太多的精力，甚至有些管理者还认为，只有在员工士气陷入低潮时才对其进行激励，没有把握激励的最佳时机，不注重从制度上对员工进行持续性的激励，在这些店铺的员工很难有高的积极性。 　　（四）激励多停留在浅层次的物质激励上，精神激励缺乏 　　由于目前条件的限制，服装店铺激励手段仍以物质激励为主，与员工交流较少，忽视精神激励。而人的欲望是无法完全满足，单纯的物