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学习型组织的建立与管理 美国《财富》杂志指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”壳牌石油公司企划总监德格认为：“唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。” 学习型组织是企业未来发展的趋势，只有当一个企业是学习型组织的时候，才能保证有源源不断的创新的出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用，也才能实现企业满意、顾客满意、员工满意、投资者和社会满意的最终目标。未来成功的企业必然是学习型的企业。 一、学习型组织的建立 问题在于，目前尚没有创建学习型组织的现成模式。但是我们知道，除非持续学习成为组织的一部分，否则所谓的学习型组织也只能是徒有虚名。 如何建立一个持续学习的组织，其关键因素有以下几点： 战略/愿景 一个组织必须有一个往何处发展的愿景，这样员工才能知道为了到达那里，应该学习什么。为此公司必须制定详细的战略，以便使员工的学习能推动组织向愿景靠近，同时愿景和战略也支持和促进组织学习。 ?如何能够让一个组织从对愿景的期望中产生持续的学习能力呢？可以设置这样一些问题：这个组织会把有目的的学习和适应变化作为一种生活方式吗？公司中的成员认可组织更大的目标吗？他们会把组织作为一个系统来理解吗？ 在公司中，如果员工对目标愿景充满信心，感到完成这一目标有自己的一份，他们将会全力以赴地学习和工作。 决策行为 从愿景向外推移，下一个因素是决策行为。在此我们必须审视的是：公司领导人说的和做的能支持组织学习的愿景吗？他们对员工的持续学习和技术改进负责吗？他们能激励组织中其他人跟随他们一起实现愿景吗？ 在一个学习型组织中，经理们肩负着一个神圣的职责：“创造一个能使员工幸福生活和高效工作的环境。”作为公司的管理人员，应该每天不断地追问自己：为了创建一个有创造性的学习环境和使每一个员工在促使公司计划完成中，我所做的最大贡献是什么？ 管理行为 在认真对待学习的公司中，部门经理会鼓励员工个人的发展和成长，他们帮助员工整合所学的知识，鼓励冒险。部门经理与高管共享这些来自员工的想法和创意，高管层再利用这些创意寻求进一步的改进。 学习型组织也有各种各样的方法来实现有效的组织学习。例如，有一些公司部门经理的工作是帮助员工建立自己的学习和工作目标。在这些公司中，从薪水最低的员工到决策层只有很少的几个等级，任何等级的员工被鼓励与最高决策层直接对话。还有一些公司的做法是把员工放到他们不能完全胜任的职位上，他们必须学习、掌握新的技能；然后再被派到新的岗位。如果一个员工能完全胜任某个职位，那么这样的工作是令人厌恶的。 组织氛围 组织氛围是公司每一个员工的态度、价值观的总和。这些态度和价值观决定了他们如何看待自己在公司的地位，怎样与其他职员相处以及对公司文化的认同。 一个学习型组织的氛围应该是开放、信任。员工不会因说出他们内心的想法而担心日后受到惩罚，经理和员工之间的戒心完全消除了，大家在为共同的福利并肩作战。 营造开放、信任的氛围对公司的各个方面都能产生良好的影响。 组织结构 合理的组织结构有助于持续学习，其益处在于能提供流动的职位。职位的流动是为了适应外界环境的变化和组织自身的需要，像职位轮换、自我控制和多职能的工作小组。这些做法都将增加组织的灵活性，而使那些阻碍了信息流动的官僚体制的影响压缩到最低程度。 知识的共享 共享的信息是组织的财富。当个人和项目组彼此分享他们的学识；当他们把失败（失误）当作学习的机会而不是用来惩罚别人的理由；当他们自己对学习负责；当他们坦诚地在一起讨论并以解决问题为工作的中心时，公司就会兴旺发达。 在一个学习型组织中，人们更愿意通过非正式的交谈来分享彼此的经验。技术人员不仅是通过阅读专业书籍来获得新知识，而是更多的通过共享彼此的工作经验。一家著名的软件公司的经验是：一旦一个创新小组完成了他研制一个新产品的任务，他们不是马上开发下一个新产品，而是与其他小组一起分享他们的研制经验。 工作反馈 任何想要成功的公司考虑问题的焦点必须是它的顾客——顾客的要求和期望。只是为了学习而学习在商业中是没有意义的，学习的价值在于它能帮助公司更好地服务于它地顾客。 建立一个利用学习来更好地服务顾客的公司，必须注意你的工作目标和业绩评价体系是否有利于满足顾客的要求。员工的职责——鼓励他们做的和他们应负责任的事，满足了顾客的要求吗？员工们能经常性地得到这些正式或非正式的顾客满意度的反馈吗？这些反馈对员工的学习和自身提高是至关重要的。在公司的每一个阶层中，反馈都是必要的。 顾客的反馈，不论来自内部，还是外部，对强化组织的目标都是必要的。顾客的反馈也指明了组织学习的方向。在学习型组织中，反馈是必不可少的，我们应把反馈回来的有建设性的批评看成朋友送来的礼物，欣然接受。 培训/教育 很明显，培训和教育在改变一