市场部薪酬的体系.docxVIP

市场部薪酬激励方案 根据公司持续性发展需要，建立和完善员工晋升和薪酬激励机制。为进一步调动员工积极性，建立一种对内公平，对外具有竞争力的薪酬激励机制，根据公司现阶段发展需要，本着以价值为导向，公开、公平、公正的原则，针对业务体系员工薪酬激励政策修订如下： 本激励方案适用于区域总监、区域经理、经理、课程顾问、地推督导、市场主管，高层管理人员和职能部门员工不适用本方案； 本通知修订内容包括员工成长、员工晋升、员工新增福利及薪酬激励四个方面。 2.1员工成长机制：启动全员成长机制。即，上级对下级每月月初定期制定成长目标计划及目标达成标准评议卡，并在次月初组织市场部成长交流会，分享成长与收获历程。 具体操作要点： 2.1.1按层级上下互动，每月开展一次员工成长交流会，直接上级及时给所属员工制定《员工成长及达成标准意见反馈卡》，给以目标达成支持和改进反馈意见，组织大家进行交流分享成长历程 2.1.2每两个月由区域负责组织本区域或跨区域，进行同层级间的横向交流，交流和传授 2.1.3公司设立员工成长档案卡，每期员工成长卡在评定结束后进入员工成长档案，并定期进行由公司行政人事部组织员工交流。重点关注员工经验资源共享，帮助员工自我价值的体现，并选拔出成长速度快，发展潜质高的员工，授予“贝尔最具成长力员工”荣誉徽章一枚，并在当月公司内刊和公司网站进行公示 2.1.4设定季度或年度成长奖励机制：每个季度和年度设置最具成长力的区域经理、经理或课程顾问，授予相应荣誉称号和物质奖励 2.2员工晋升通道和薪酬激励机制。通过业绩考核建立员工职业发展通道，晋级标准具体见2.4项。 2.3关键概念： 职级：员工分四级即实习、普通、高级、资深，不同级别享受不同的薪酬及考核待遇，不同级别的调整根据业绩考核结果进行。 考核期：指晋级线的考核周期（2012年的考核周期为1个月，考核时点是每自然月末。） 晋级线：考核期内完成晋级线则在当月考核期自动晋升下一职级。 保级线：考核期内不能完成晋级则设置保级线，缓期晋升。 任务线：课程顾问及以上级别每月设基本任务即为任务线。 2.4顾问中心薪酬晋级及考核标准 岗 位 层级 薪资等级 薪资标准 考核 备注 基本薪资 提成 底薪 岗位 绩效 上门 报名 管理 任务 晋级 课程顾问 实习课程顾问 1 1000 - - 10元 按公司五步谈单法进行相应提成，详见《全员营销业绩提成制度》 - 无 4 1、课程顾问业绩达标额4万/月，如二月累计少于15组家庭/月，或业绩低于4万/月，自动免职； 2、当月个人业绩8万以上，培养3名课程顾问，参加经理培训并考核通过，晋级为经理。 课程顾问 2 - 400 4 6 资深课程顾问 3 200 500 - 6 8 高级课程顾问 4 300 700 - 8 － 课程经理 实习经理 5 1200 200 500 - 0.4% 14 18 标准编制课程顾问三名，如增加，业绩达标额相应增加4万/名/月，以此累积； 团队月业绩低于16万，绩效工资50%发放，无团队管理奖。 经理 6 300 800 - 0.6% 18 24 资深经理 7 400 1000 - 0.8% 24 30 高级经理 8 500 1500 - 1% 30 40 区域经理 实习区域经理 9 1500 300 900 - - 0.2% 48 60 标准编制经理团队三个，如增加，每增加一个经理团队业绩达标额相应增加16万/月/个，以此累积； 团队月业绩低于 48万，绩效工资50%发放，无团队管理奖。 区域经理 10 400 1200 - 0.4% 60 84 资深区域经理 11 500 1500 - 0.6% 84 108 高级区域经理 12 600 2400 - 0.8% 108 132 总监 实习总监 13 2000 400 1200 - 0.1% 144 180 区域经理团队三个, 如增加，每增加一个团队业绩达标额相应增加36万/个/月，以此累积； 团队月业绩低于108万，绩效工资50%发放，无团队管理奖。 总监 14 500 1500 - 0.2% 180 252 资深总监 15 600 2000 - 0.3% 252 324 高级总监 16 1000 3000 - 0.4% 324 396 顾问中心晋升流程图 团队季度累计业绩高于324万 总监 团队季度累计业绩396万 高级区域经理 团队季度累计业绩少于252万 团队季度累计业绩180万 资深区域经理 团队季度累计业绩少于180万 团队季度累计业绩108万 区域经理 团队季度业绩少于108万 团队季度累计业绩36万 实习区域经理 实习期不达标 团队月业绩28万 高级经理 团队月业绩少于28