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新生代员工“心理契约”构建机制的探讨 　　摘要：新生代员工由于受到家庭环境、教育体制、企业制度、信息时代等因素的影响，致使在工作过程中的表现不容乐观，出现了比如跳槽率较高、抗压能力差、自我意识强、讨厌重复性工作等问题。因此，企业应该从职业生涯管理、强化沟通、塑造“以人为本”的企业文化、注重激励等方面出发，构建一种企业与员工之间的“心理契约”机制，从而实现双赢。 　　关键词：新生代员工；心理契约；职业忠诚度；激励机制 　　企业之间的竞争本质上人才的竞争，美国管理专家杰弗里?菲弗（Jeffery Pfeiffer ，1994）就认为经由员工获取竞争优势是企业获得竞争优势的重要途径。而现在企业中主导员工则以新生代员工为主，新生代员工主要是指80后、90后出生的人，他们以“三高一低”为特征：受教育程度高，职业期望值高，物质和精神享受要求高，工作耐受力低。当前，新生代员工正成为人才市场的就业主力，他们的知识技能和创新技能是企业不可多得的宝贵资源。现代企业管理过程中，经济契约的履行一般都能得到重视，但是心理契约却常常被各级管理者所忽视。如当年发生的富士康连续跳楼事件，由于新生代员工的特点以及领导的疏忽，导致悲剧的发生，如此悲剧的发生或许还不止富士康。因此，心理契约在企业中是事关重要的，如何构建新生代员工心理契约机制显得更加重要。 　　一、“心理契约”的基本内涵 　　“心理契约”是由美国著名管理心理学家施恩教授提出的。他认为，“心理契约”是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”也就是说，企业能清楚每个员工自身发展的要求，并为了满足他们这种要求，积极创造条件；每一位员工为了企业的发展也会全心工作，因为他们相信在企业发展的同时也能实现自己的期望。 　　“心理契约”的优势在于虽然它不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的影响，有时甚至比有形契约的约束力更有效。现在很多企业都与员工签订的劳动合同就是一种有形契约，可是员工跳槽现象仍普遍存在，积极建立心理契约也许是一种更为有效的方法。“心理契约”就像是一张无形的“合约”，使员工把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分融合到企业的发展之中，创造出永远充满活力的企业。一言蔽之，共建“心理契约”的意义在于它能实现人力资源的自主能动开发，避免企业对员工思想、工作动态了解失真，并由此误导企业的管理决策。 　　二、新生代员工存在的主要问题 　　1.新生代员工对自身的期望值较高，跳槽率较高 　　由于我国高校扩招，大批的新生代员工的学历平均水准有明显提高，随着更多的本科生和研究生相继毕业进入就业市场，高学历的新生代群体将会期待在职场上将有更多的作为。根据智联招聘网的一份《职场过来人》的调查显示，工作不满一年就跳槽的高达56%，一到两年更换工作的也有25%。这主要因为新生代员工他们敢于公开表明自己的利益，不愿意拘泥于企业的缓慢发展，不满意的时候就离职跳槽。员工离职率高的大部分原因在于他们认为企业付给他们的薪资太低，跟自己付出的不成正比，还有就是他们认为企业的工作发展空间狭隘，找不到自己的方向等，这与他们对自身的期望过高是分不开的。人才流失是心理契约遭到破坏的最严重的后果，人才的流失不仅会破坏企业的正常运转，而且还会使企业付出挑选和培训替补员工昂贵的费用，若是员工流到竞争对手企业，则会增加企业的行业竞争压力。 　　2.新生代员工对工作条件和环境有较高的要求，心理缺乏弹性 　　新生代员工的心理容易波动，情绪变化大，抗压能力差、心理健康问题突出。在现实管理实务中，新生代员工通常是心理素质太差，经不起批评。批评新生代员工，通常会有两种后果：一种新生代员工从此情绪低落，没有工作热情，工作绩效越来越差；另一种是新生代员工直接辞职或者有更极端的想法。无论是消极怠工还是直接离职等，都会增加企业的管理成本，而批评却是管理的基本工具之一，这种结果往往令企业比较尴尬。调查显示：“有72.3%的人表示在遭遇挫折后，自己心理会留下阴影。甚至有5.1%的同学表示自己会因此一蹶不振”。 　　3.新生代员工自我意识高涨，难以认同企业文化 　　新生代员工注重功利、讲求实惠、崇尚自由、平等、敢于挑战、没有等级观念。在工作中新生代员工对企业的管理者的看法不一样，他们富有激情，思路开阔，敢想敢说敢做，乐于强调自己的个性，也愿意展露出自己的情绪变化，并将其表现在工作中，对上司没有绝对地服从，敢于向老员工的工作经验挑战，注重自己在工作中所得，对企业薪酬的满意度差，很难适应企业里的规章制度，也难以认同企业文化，因此对企业的忠诚度不高。 　　4.新生代员工通常不喜欢循规蹈矩的工作 　　新生代员工讨厌重复性的工作，希望从事有挑战性、有趣味性的工作。如果管理人员希望年轻员