nokia的企业文化“以人为本”.pptVIP

诺基亚的企业文化 管理学第三小组 刘宇博 崔文江 王华景 李继华 聂亚茹 李海文 韦勇 王洋 李莎 李浩 诺基亚的企业文化 诺基亚的价值观可以用四句话来概括：客户满意、尊重个人、成就感和不断学习。 人性的假设理论 X理论、Y理论——麦格雷戈美 1960年《企业中人的因素》 人性的假设理论 四种人性假设 诺基亚人性假设的对比 NOKIA与自我实现人假设的对比 诺基亚与中国企业文化的差异 诺基亚公司与建行企业文化的对比 诺基亚企业文化移植到中国企业的障碍 诺基亚企业文化移植到中国企业的障碍 结论：中国企业若移植诺基亚企业文化所面临的最大挑战是，更为复杂的内外部环境，以及难以构成普适的价值观。诺基亚价值观的建立也是通过持续改进和团队建设及其培训的方式来实现的。中国企业不能照搬诺基亚的模式，但是可以学习诺基亚构建企业文化的过程。目前中国企业在企业文化构建上需要考虑员工多样化的诉求，在不断的发展中，引导和统一员工的价值理念，逐步找到适合自己企业发展的特色企业文化。 诺基亚面临重大危机时，企业文化的障碍 诺基亚面临重大危机时，企业文化的障碍 来自管理者的障碍，危机中管理者管理中心偏移，对企业文化的维护不够重视。在企业面临危机的时候，管理这需要降低公司的经营成本以应对危机，减薪，裁员都是一般性的作法。但对诺基亚来说，它的企业文化构建于马斯诺金字塔的顶端，当员工基本的经济需求不能被满足的时候，这种文化存在的基石也必然动摇。 来自员工的障碍，危机中企业员工对企业丧失信心，同时对企业文化产生不认同。当企业处在危机当中时，员工对企业发展远景的悲观情绪积累到一定程度，也必将削弱这种企业文化的影响力。 一旦文化成为企业的最高价值准则和精神追求，文化就可以具有某种朴素的宗教色彩，这正是企业文化成熟的标志。企业一旦建立这种令人虔敬而又人人遵循的企业文化，文化的力量将变得无比强大，在这样的氛围下，任何违背企业核心价值的物质引诱只会变得卑微和不齿。然而这种依靠强文化企业影响组织管理的企业，淡化制度的影响，强调以人为本。在危机之中，面临企业文化的缺失，将给企业的抵抗危机的决策提出更高的要求。 谢 谢! * 管理学 第三小组 * * 客户满意 成果价值 尊重个人 成就感 不断学习 运作原则 持续改进 团对合作 培训与发展 绩效低落归因于管理 参与管理 融合原则 兼顾组织要求和个人需要 员工会把工作看作与休息或娱乐一样自然的事情 如果员工对工作做出承诺，他们能自我引导，自我控制 普通人能学会接受甚至寻求责任 人们普遍具有创造性决策能力，而不只是高层管理者 Y假设 绩效低落由人之本性所至 集权化管理 阶梯原则 组织要求重于个人需要 员工天生讨厌工作，尽可能逃避工作 强制、控制或惩罚为主要管理方式 员工逃避责任，并且尽可能寻求正式的指导 大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，员工缺乏进取心 X假设 管理思想 人性特点 1、X理论——消极　Y理论——积极 ，X与Y理论不存在根本矛盾,二者互为条件,互相补充。单纯使用一种理论是片面的、不切实际的，应将两者有机的、科学的、综合的运用。 雪恩发展了超Y理论，提出“复杂人” 假设：一个人在不同年龄阶段、不同时间和地点会有不同表现。 马斯洛－需要层次理论：自我实现是最高层次的需要。自我实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有这样人才会感到满足。 梅奥提出“社会人”假设：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，不是经济需要，人们努力追求的是保持良好的人际关系。 亚当·斯密：人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。 经济人：人的行为动机源于经济诱因，在于追求自己的最大利益，干工作是为了金钱，在组织操纵和控制下人是被动的。 描述 “复杂人”假设与超Y理论 “自我实现的人”假设与Y理论 “社会人”假设 “经济人”假设与X理论 理论 诺基亚认为企业只有不断创新，但是创新又不可避免地会失败，会犯错。为了鼓励创新，诺基亚提出允许犯错。 从自我实现人的假设来看，管理制度也要作相应的改变。 管理制度的改变 诺基亚专门设立了一项特殊贡献奖，对表现突出的员工予以奖励。这种奖励充分满足了员工自尊和自我实现的需要，实现了奖励方式的改变，可以更有效的调动员工的积极性。 对人的奖励可划分为两大类，一类是外在奖励，如工资、提升、另一类是内在的奖励，内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。 奖励方式的改变。 诺基亚员工可以坦诚地将个人发展需求告诉直接主管，直接主管有责任帮助员工实现其个人发展目标 管理者的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关系的调节者。他们的主要任务在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除