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浅析的规划部门如何留住人才 　　[摘 要]我国正进入城市化快速发展时期，急需大量规划人才，但目前规划人才却大量流失、频繁流动，影响了城市化发展的步伐。规划部门想要留住人才，就应该理解好人才的概念，从而根据自己的情况，采取多种措施来留住规划人才。本文从什么是人才的角度出发，探讨分析了规划部门人才短缺的原因及如何留住人才。 　　[关键词] 规划部门 人才短缺 留住人才 对策 　　中图分类号：TU972+.1 文献标识码：TU 文章编号：1009?914X（2013）34?0119?01 　　一、人才在规划部门中的定义 　　美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉。”创造力从何而来？创造力来源于人才。那么到底什么是人才？人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，是科学发展的第一资源。规划部门的人才是指具有一定城市规划专业知识，能够满足规划部门组织发展需要且能胜任本职工作的人员，主要是指在城市规划设计、城市规划管理与决策咨询、房地产开发、教育科研等单位从事城市规划设计、管理与研究等工作的人员。 　　二、规划人才短缺的原因分析 　　随着我国社会经济和城市化的快速发展，城市规划行业的人才需求一直处于旺盛状态，发达地区以及大城市的建设速度快，需求量日益增大，规划人才相对集中。然而对于中小城市，却因各种因素造成规划人才大量流失、频繁流动，严重影响了城市化发展的步伐。究其原因，主要有几个方面： 　　1.人才个人的因素。随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。而作为人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强。根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。如果发现缺乏这样的机会和满足感，，他们就可能通过流动到更适合自己发展的地方去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。这是大部分人才自身具有的特点。 　　2.规划部门的因素。规划管理、设计部门要求规划人才能够创造价值，而人才要求用人单位提供发展的平台，使人才在实现该部门目标的过程中实现自身的目标，实现单位发展和人才发展的双赢。如果人才发现没有适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。规划部门存在不利于人才成长和发展的各种问题，是造成规划人才流失的主要原因，具体表现在： 　　（1）一味注重应聘者的工作经验或盲目追求高学历。一方面是部分规划部门过分强调工作经验，而不考虑应聘者的价值观与本部门的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才在短时间内虽得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了员工的流失率；另一方面因为盲目崇尚高学历造成人才积压，却不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于他们发挥自己的专长，最终也还是留不住人才。 　　（2）薪酬制度不合理。一是内部不公平，即收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。二是外部不公平，即规划行业的员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当他们的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，流失便成为必然。 　　（3）缺乏有效的人才开发和培养机制。规划部门对人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在本单位中的定位和发展感到茫然，特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间。培训目的不明确，没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对规划、设计等行业未来发展的作用以及培训项目对人力资源素质和能力的提升程度。把培训看成是得不到回报的投入。使人才接受培训后却因用人单位无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，没有施展的平台，从而产生离开的念头。 　　（5）缺乏良好的工作氛围、工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。当今的人才渴求用工部门的价值取向和自身观点的统一，期望融入尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。若规划设计部门一味采用单一传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。 　　另外，激励机制、发展前景以及领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。 　　三、规划部门留住人才的若干对策和建议 　　目前我国从事城市规划的人员约有八万人，而真正合格的规划专业人员非常有限，尤其是在中小城市、乡镇更是奇缺。一些地方的规