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浅析深化高校人事制度的改革 　　【摘 要】 高校人事制度经几轮改革取得了一定的成效，但总体上说尚未取得明显效果。当前，高校人事制度必须深化改革，一是创新思想观念，树立人本管理理念；二是以人为本，完善聘任机制；三是改革激励机制，深化分配制度改革；四是制定科学合理的考核办法，加强聘后管理。 　　【关键词】 高校；人事制度；改革；问题；对策 　　 　　从20世纪80年代中期至今，我国高校人事制度已经历了三轮改革［1］，取得了一定的成效。改革给高校带来了一定的生机和活力，但从总体上看，改革尚未取得明显效果。高校人事制度改革的进程，与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不相适应。符合各类高校特点的人事管理制度还没有完全建立起来；有效的竞争激励机制和自我约束机制还很不健全；能上能下、能进能出的用人机制还没有形成；与聘用制相配套的科学、合理的考评机制还不够完善。所有这些都要求把加快推动高校人事制度改革作为促进高校发展，提高教学质量和办学效益的一项重要而紧迫的任务。 　　一、当前高校人事制度改革存在的主要问题 　　1、思想观念因循守旧，缺乏创新 　　主要表现在：一是改革目的不明确，对为什么改革认识不清。学校对高校人事制度改革的宣传相对薄弱，人们对改革缺乏足够的认识，很多教职工担心改革会触动自身利益，他们宁可坚守“大锅饭”。搞平均主义，也不愿意参与竞争；二是改革方案缺乏创新，改革目标缺少全局观、战略性，不能保证高校的长期可持续发展。一般以解决现实存在的问题为主要目标，没有一种与学校长远发展相结合的科学规划；三是人事管理部门仍然以传统的管理模式进行改革，而对如何合理调配人力、人才资源，吸引人才、稳定人才等诸多问题的认识未能达到改革所需的思想高度。 　　2、聘任机制不够完善 　　聘任制是高校人事制度改革的突破口。但从许多高校的探索和实践来看，聘任制还存在着以下问题:在实施聘任制的过程中，有相当一部分高校未能深入细致地把握学科特点，在聘任条件、考核标准等方面不注意处理好人文社会科学与自然科学、基础学科与应用学科的关系，采取一刀切的办法，严重违背学科发展的内在规律；聘任以受聘人是否具有专业技术资格为依据，不以受聘人的岗位为依据(教师职务评上了也就聘上了，各高校普遍出现重评审、轻聘任的现象)；聘后管理薄弱，低职高聘和高职低聘机制不健全，引发用人机制上的新矛盾。 　　3、在分配制度方面，难以发挥有效的激励作用 　　分配制度改革是高校人事制度改革的主项目。多年来高校在分配制度改革方面做了多方面的探索，取得了一定的成绩，但由于受计划经济条件下管理模式的影响，其管理观念、手段、方式在一定程度上缺乏科学性，很难发挥有效的激励作用。由于各高校内部资源优势的差异和分配政策的区别，造成了教职工收入的严重失衡与失调，即使在同一种情况下，其收入水平可能相差数倍，严重挫伤了多数教职工积极性与能动性。在高校相互之间，有的采取急功近利的做法，以“高薪轰炸”或“封官许愿”的手段引进和留用人才，造成恶性竞争，不仅加大了人才成本，而且破坏了人才环境。在一些高校的分配制度中，“平均主义”仍占主导地位，以业绩为主的岗位津贴制度不能完全建立起来。 　　4、考核评估是人事管理的薄弱环节 　　虽然目前各类高校都制定了各种考核和评估制度，但是受历史和人为因素的影响，拉关系、走过场情况时有发生，结果反馈、处理过程缺乏透明度，很多建议信息没有得到足够的重视；对教师的考核与其待遇没有对应挂钩，使得考评的约束力和效力大大下降；同时，没有实际效果的考评严重影响了人才的创新性工作，扼杀了教师工作的积极性；此外，作为师资队伍新兴力量的青年教师待遇偏低，工作动力不足；上级主管部门官僚作风盛行，沟通协调能力差，不能及时反馈教师工作的意见和需求，导致管理工作冗繁，效率低下。落后的管理体制与当今社会对高校人事管理实际需求之间的矛盾已成为日益突出的问题之一。 　　二、深化高校人事制度改革的对策 　　1、创新思想观念，树立人本管理理念 　　现代人力资源理论要求管理者将人作为一种重要的资源进行科学管理和有效开发，提倡的是人本管理理念，既以人的管理为核心，以激励人的行为、调动人的积极性为根本，充分发挥组织内每个人的主动性、积极性、创造性去完成自己的工作任务，实现组织的高效益。因此，我们必须把人力资源看作最宝贵的财富，把人的发展和组织的发展有机地结合起来，把人事管理的重点放在以挖掘和培养人的潜力为主的整体性的人力资源开发上来，优化人力资源配置，最大限度地调动人的积极性，激发人的创造潜能，实现人才效益的最大化。“以人为本”提倡人性化管理，管理的目的不是为了惩治，而是服务于人的成长与发展，体现对人的尊重与理解、关怀与信任。高校人事制度改革体现人本管理理念，是由高校管理的特殊性所决定的。高校人文学术气